6行为降低您作为经理的有效性

后期管理大师彼得·德鲁克曾经提出： “我们花了很多时间教导我们的领导人做什么。我们没有花足够的时间教他们停下来。 “

如果你探索有关领导力的文献，那么就会有专心建议我们采用的那些良好的行为。然而，与执行教练谈话，您将很快了解到，他们的大部分工作更侧重于指导客户远离阻碍团队或企业绩效的自我限制和离职行为。

只要说Drucker是对的。

查看6个具有破坏性的管理行为，并遵循以下管理提示，以避免潜在的有害行为。

6你现在应该停止的行为：

1。事无巨细。 如果你发现自己不断地看着你的员工的肩膀，花了大量的时间告诉他们该怎么做，那么你是一个微型的人。虽然你的防守可能是，“ 如果我不告诉他们该怎么做，那么没有什么可以做的， ”这个问题的原因在于那个人在镜子里盯着你。您的团队和企业从这种行为的成本在士气，营业额及其对恶劣的工作环境的贡献方面极高。改变这种行为通常需要教练和充足的反馈。

2。公开批评员工 。这种毒性行为使您的公众整顿事件接收端的个人沮丧，并将您视为您团队其他成员眼中真正凄惨的经理。

这个毒性比这个毒性更多。没有适当的时间推出某人，不管它是多么诱人，或者你对自己的错误感到不安。学习一千次，并设立一个私人讨论，您可以在此平静地讨论行为对业务的影响，并共同制定改进计划。

3。囤积关于公司或团队绩效的信息 。您可能会认为您的员工不关心更大的情况，但是每个人都对他们的工作与团队和企业成果的联系感兴趣。有些经理人更倾向于将员工视为黑暗中的错误假设，“ 他们只需要关注他们的工作 ”或“ 他们不会理解指标或记分卡。 “其他人拒绝分享不利的结果，希望避免使团队沮丧。

实际上，人们做出最好的工作，即使结果不好，他们有明确的背景，连接公司的成果。虽然有些人可能不会理解会计条款或记分卡的措施，但是您有义务对他们进行适当的教育。囤积信息带来不确定性和恐惧。

4。提供破坏性反馈。 反馈是一个强大的性能工具，但是当它被滥用或滥用时，它对士气和表现有毒。不具体的批评是没有意义的。批评也不是基于实际观察到的行为，而是一种暗示的态度差。大多数经理没有收到他们反馈交付的反馈意见，许多人从未接受过这种强大的性能工具的培训。

学会认识不良的反馈习惯，努力消除他们认真发展的建设性和积极的反馈对于您的成功和建立健康的工作环境至关重要，个人受到尊重和赞赏。

5。要求团队成员的工作信誉。 我在讲习班和课程中经常听到这种行为，而且我一直很震惊地被大量无能的管理人员粗暴地窃取了想法和成就。这种行为保证摧毁所有的信任，扼杀创造力和创新。有效的管理者学会将焦点照耀在别人身上，而不是窃取焦点。给予信用，永远不要拿它，除非你失败了。

6。当出现问题时指着手指。 由于责怪别人，你的队伍的问题就是背后的镜子是与其他人的成功相称的镜子。

这两种行为是不可接受的。有效的领导者了解他们对其团队成员的成果负责。当事情顺利的时候，他们会给予他们周围的人的信任。当事情出错的时候，他们就自己去做失败了。这很简单

4个想法可以帮助您识别您的管理不良习惯：

在现实中有一些事实，糟糕的经理人不太在意，以寻求他们的表现反馈。尽管如此，许多管理者渴望改善和欣赏投入，即使它不舒服或消极。管理者可以采用一些想法来帮助确定他们应该改变或停止的行为。

1。向 。问你的团队成员你在做什么使用问题“ 什么是我的管理方法？ “和” 什么不工作？ “有勇气仔细听，记笔记，而不是争论或合理化你的行为。

2。调查。 匿名调查可能只是征求比一对一谈话更有意义的反馈意见。分享调查结果，并确定您正在采取的改进措施。要求人们对这些行为负责。

3。聘请教练 。教练提供客观的眼睛和耳朵。对于许多行为，教练将客户影响一天或更长时间，观察他/她的行为和他人的回应。期待坦白的，直截了当的投入和构建和实施改进行动计划的挑战。

4。找一个反馈伙伴 在没有教练的情况下，要求您信任的人在各种场合观察您，并提供有关您的表现和他人反应的反馈。

现在的底线：

不要像书中所说的只是开发正确的行为那样重点关注，要考虑启动自我开发计划，确定和制止破坏士气和破坏性能的行为。追求这条道路需要勇气，然而，积极成果的潜力非常大。