行为面试的最佳做法

今天找到合适的人才比以往任何时候都更加困难。现在拥有千禧一代的大部分劳动力，不仅你的招聘方式必须改变，还有你的面试技巧。

首先，你会想在这个过程中扩大你的面试官 - 这意味着比你自己更多的采访。事实上，我建议让同行参与面试过程。

这种技术有几个原因。首先，它向您的员工显示您重视他们的意见，并且他们是商店团队的一员，而不仅仅是一名员工;他们是归属的。第二，它为潜在候选人打造如何做生意。当他们看到您将员工纳入此过程中时，他们知道在为您工作时将获得相同的待遇。第三，员工经常可以为候选人“为您”翻译。例如，您可以谈论您的商店的客户体验，并提供一个例子。但你的故事或例子可能不会引起共鸣。当一位同僚讲述一个故事时，它与他们的层次有关。考虑到我五十多岁，当我和一名二十一岁的候选人交谈时，跟另一位二十一岁的老年人谈话，听起来并不一样。我感到沮丧的事情，但只需要解决。

以下是 5个提示 ，以帮助改善您的面试实践：

• 专注于行为 。太多访谈专注于人们“思考”，而不是他们所做的。作为一个男人，我知道这是适当的（和绅士）打开一个女士的大门。但是我真的要骑车去打开门吗？所以我会告诉你这是正确的事情，你可以从这个答案推断我会这样做。就像你对一名员工的指导一样，你必须专注于行为而不是态度或观点。尝试了解他们如何回应您商店中的客户。专注于他们将做什么，了解他们所做的工作，这意味着忽略了以前雇主的职位，并着重于候选人的人格和“布线”。

• 使用情境问题 。在面试时，为候选人提供场景，并询问他们如何处理或回应。例如，“告诉我一段时间你服务真的很糟糕？”这是怎么让你感觉到的？你有没有回去你告诉别人吗这些问题不仅可以帮助您了解候选人，而且还为他们提供了一个非常重要的服务。相反，请问他们最好的服务体验。怎么让他们感觉到？考虑到您可以告诉候选人您重视您商店的服务和客户体验。但是，当您将其与个人经历联系在一起时，这对他或她的理解产生了巨大的影响。候选人听到你说的很好的服务，他们有一个个人的经验，这意味着什么，感觉如何，他们在你的商店提供这种经验的可能性也有所增加。
• 询问他们的意见 。通常在采访中，我们向候选人介绍我们的核心价值观作为零售商。而不是“告诉”员工，转过桌子，问他们的意思。例如，而不是解释什么诚信意味着你的价值观之一，问候选人他们认为是什么意思。有人会很容易“鹦鹉”回来分享你的想法，并同意他们的看法。但是，当你问我自己的想法，而不是分享自己的想法，你就会得到生动和纯粹的反应。事实上，在采访中使用这种技术很多。听取他们的回答中的主题和一致性。如果您愿意，您将开始真正了解候选人的角色。
• 询问挫折问题 。这是我的最爱之一。向候选人询问他们在购物时对零售店的挫败感。或者问他们他们过去曾经做过什么工作让他们感到沮丧。知道什么“按下他们的按钮”可以窥探他们的接线。例如，如果他们分享一个关于凌乱商店的沮丧故事，那么你知道他们重视良好的商品销售。但是如果他们分享一个关于他们不喜欢的员工的故事，那么你会听到他们的个人宠物小便或沮丧，而不是让他们对购物感到沮丧。如果现在的零售业成功的关键是客户体验（就是这样）你想要一个沮丧处理这些问题的员工。
• 研究非口头 。面试官最可能忽略的一个方面可能是候选人的非言语交流。这通常是因为面试官正在做大部分的谈话和候选人（这是一个可怕的错误本身）。如果你练习好面试技巧，那么候选人正在做大部分的谈话。正如他们在说话，你会学习他们的非言语交流。他们真的相信他们在说什么吗？他们的身体语言可以告诉你。例如，当你问他们一个问题时，他们的回答是他们的态度自信和自信，或者是疯狂，努力寻求答案。你需要自信的零售员工。这是提供卓越客户体验的唯一途径。而面试是你真正看到这个行动的地方。

虽然这些技术针对零售商店的千年候选人，但事实上它们适用于您的商店的任何候选人。记住，雇用符合你文化的人。这可能并不意味着他们有最多的经验。你可以随时训练产品的知识，但是你不能训练一个人，要么是宽宏大量，要么是真正的或同情的。这些是您需要雇用的素质。如果您使用正确的技术，这些是您可以在候选人中看到的素质。