视频: Economic Calculation in a Natural Law / RBE, Peter Joseph, The Zeitgeist Movement, Berlin 2025
想让人开心吗急？关心在您的组织中引起轩然大波？想要激起组织中表面下方隐藏的所有休眠恐惧？我知道 - 你以为我在谈论放弃一半的员工吧？
错误。我正在谈论在引进和实施360度或多评估者反馈方面做得不好的组织。事实上，我也在谈论那些做好360度反馈的组织。
特别是当他们影响薪酬决策时，没有什么可以像性能反馈方法的变化那样激烈的呃。什么是360度反馈？
360度反馈是一种方法和工具，可为每位员工提供从其主管和四至八名同事，报告工作人员，同事和客户获得绩效反馈的机会。大多数360度反馈工具也由每个人进行自我评估。
该反馈提供了有关组织中完成任务，愿景和目标以及实现价值观所需的技能和行为的洞察。反馈意见坚定地植根于超越客户期望所需的行为。
360度反馈的目的是帮助每个人了解他的优点和缺点，并对他需要专业发展工作的方面做出贡献。
各种组织讨论如何：
选择反馈工具和过程
- 选择评分者
- 使用反馈
- 查看反馈
- 管理和将流程整合到更大的绩效管理系统中
- 360度反馈是在执行关心和培训时为您的绩效管理系统的积极的补充，以使人们能够更好地为客户服务并开发自己的职业生涯。但是，如果您随意处理，因为其他人都在做，360反馈将创造一个需要几个月甚至几年才能恢复的灾难。
现在你知道360度反馈是什么，了解360度反馈的好方面。
360度反馈的优势
360度反馈有许多积极方面和许多支持者。来自美国训练与发展协会（ASTD）的“1999年行业报告”审查了750多家公司的培训实践。 ASTD描述的五十五家公司在培训方法中处于领先地位，严重依赖员工反馈，包括360度反馈和同行评议，用于个人发展计划和年度绩效评估。
根据ASTD，其中75％的公司提供个人发展计划，33％的公司在1998年为大多数员工提供360度反馈，而1997年为50％和10％。
他们的绩效管理系统的360度组件识别出流程的这些积极特征，体现在管理良好，集成度高的360度反馈流程中。
改进反馈来自更多来源：
- 该方法提供了同行，报告人员，同事和主管的全面反馈，可以对单个人的反馈有明确的改进。 360反馈还可以节省管理者的时间，因为更多的人参与过程中，他们可以花更少的能量提供反馈。同事的看法很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待自己的工作。 团队发展：
- 这种反馈方法可帮助团队成员学习更有效地一起工作。 （团队更多地了解团队成员的表现，而不是他们的主管。）多评价者的反馈使得团队成员更加负责任，因为他们分享了他们将为每个成员的表现提供输入的知识。精心策划的过程可以改善沟通和团队发展。 个人和组织绩效发展：
- 360度反馈是理解个人和组织发展需求的最佳方法之一。 职业发展的责任：
- 由于许多原因，组织如果有的话不再负责开发员工的职业生涯。多人评价者反馈可以向个人提供关于她需要做什么以提高她职业生涯的优秀信息。另外，许多员工感觉到360度的反馈更准确，更能反映他们的表现，比单独的主管反馈更有效。这使得信息对于事业和个人发展都更有用。 减少歧视风险：
当反馈来自多个工作职能的个人时，由于种族，年龄或性别的歧视减少。主管根据最近与员工的互动情况来评估表现的“角和晕”效应也被最小化。 - 改进的客户服务： 每个人都会收到关于他的产品或服务质量的有价值的反馈意见，特别是涉及内部或外部客户的反馈过程。这种反馈应使个人能够提高这些产品和服务的质量，可靠性，及时性和全面性。
- 培训需求评估： 360度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，从而可以规划课程，跨职能和交叉培训。
- 360度反馈系统确实有一个好的一面。然而，360度反馈也有一个坏的一面 - 即使是一个丑陋的一面。 下降到360度反馈
对于每个积极点，我刚刚制作了大约360度的反馈系统，诋毁者可以提供不利的一面。缺点是重要的，因为它为您提供了实施360反馈过程时要避免的路线图。
以下是360度反馈过程的潜在问题和每个反馈过程的推荐解决方案。
流程的特殊期望：
360度反馈与绩效管理系统不同。它只是一个绩效管理系统在组织内提供的反馈和开发的一部分。
- 此外，支持者可能会引导参与者期望从反馈系统过多的努力中获得组织实施支持。确保将360反馈集成到完整的性能管理系统中。 设计流程垮台：
通常，360度反馈流程作为人力资源部门的建议进入，或者由一位在研讨会或书籍中了解该流程的执行官进行管理。正如组织实施任何计划的变更一样，实施360度反馈应遵循有效的变更管理准则。必须生活和利用过程的人们的横截面应该探索和发展组织的过程。 - 无法连接流程： 要使360反馈流程工作，必须与组织的整体战略目标相关联。如果您确定了能力或具有全面的职务描述，请给予人们对其预期能力和工作职责表现的反馈意见。
- 如果系统是附加组件而不是组织的基本方向和要求的支持者，系统将失败。它必须作为衡量您的组织长期和长期绩效的一个衡量标准。 信息不足：
由于360度反馈流程目前通常是匿名的，所以接收反馈的人如果想进一步了解反馈意见，就无法追索。他们没有人要求澄清不清楚的评论或更多关于特定评级及其依据的信息。因此，开发360程序教练很重要。教学人员，人力资源人员，有兴趣的管理人员和其他人员被教导帮助人们了解他们的反馈意见，并接受培训，帮助人们根据反馈制定行动计划。 - 专注于消极和弱点： 至少有一本书，
首选所有规则：世界上最大的经理人做的不同 - ，建议伟大的经理关注员工的优势，而不是弱点。作者说：“人们并没有那么多改变，不要浪费时间，把遗漏的东西放在一边，试着画出剩下的东西，那是很难的。” 没有经验和无效的时候： 除了培训机构不足之外，人们都会收到反馈意见和提供反馈意见的人员，出现错误的方法有很多。他们可能会夸大评级，使员工看起来不错。他们可能放松评级，使个人看起来不好。他们可能会非正式地携带在一起，使系统人为地夸大每个人的表现。必须存在检查和平衡，以防止这些陷阱。 文书/计算机数据输入超载：
- 需要说多些？传统评估需要两个人和一个表格。多方反馈意见反映了参与过程的人数以及后来投入的时间。 具有360度反馈流程的底片，但通过任何性能反馈过程，可以增加积极，强大的问题解决，为您提供深入支持，组织肯定的方法来促进员工成长和发展。
- 然而，在最坏的情况下，它打破了士气，摧毁了动机，并使被剥夺权利的员工进行了评估他们的表现不太完美的颈缩或情节报复情景。 贵组织选择哪种情况？这些都在细节上。在您向前推进之前深思熟虑，从别人的错误中学习并评估组织的准备情况。应用有效的变更管理策略进行规划和实施。做正确的事情，你将为你的绩效管理和增强工具包添加一个强大的工具。