7个错误工作人员和如何处理他们

管理的乐趣之一是支持团队成员的发展。管理的挑战之一是引导您的员工随着时间的推移发生许多错误。虽然错误可能会加剧，但您对错误的回应可为您的团队成员提供强大的学习机会。

本文概述了七个最常见的员工错误，并为管理者以建设性的方式处理他们的最佳方式提供了指导。

首先，记住您的反馈课程：

有效的经理是提供反馈的主人，无论是建设性的还是消极的，以及每个人最喜欢的积极的反馈。记住，反馈是关于加强支持业务，团队或个人成功的积极行为，或者补救或消除那些损害绩效的行为。在本文中描述的每一种情况下，您将借鉴您的反馈技巧，为学习和发展创造一个建设性的机会。

七个频繁的员工错误和如何处理他们

1。问：“我该怎么办？ “ 许多员工不舒服地冒险或以某种方式对经理感到失望或愤怒。如果您通过提供方向来养活这种习惯，您将成为您的工作人员无法察觉他们有权采取行动并解决问题或作出决定的重要部分。

解决方案： 回答“我该怎么办？ “查询很简单，直截了当，”我不确定。你认为应该怎么做？ “让员工思考并提出答案。如果在正确的附近，提供，“这是一个好主意。你为什么不试试“当然，如果不正确，而不是告诉他们该怎么办，请提出鼓励他们批判性思考的问题。

一致使用这种技术将支持员工发展，并改善赋权和参与感。

2。不与你沟通，在正确的细节水平。 员工违反了这个问题的两个方向之一。他们与你分享太多或不够分享。前者是恼人的，如果你不知道关键问题，后者可能会损害你的信誉。

解决方案： 详细介绍新员工的沟通偏好。如果您喜欢整个照片，请鼓励您的员工提供详细的简报和报告。如果您只想顶级的详细信息和要点，请提供一些示例和前几次更新或报告，并与之进行座谈并提供具体的反馈。

帮助您的员工了解如何与正确的细节沟通，将加强您的工作能力，消除员工的猜测。

3。没有正确的沟通。 与上述的“详细程度”非常相似，每个经理都喜欢下属的沟通频率。一些管理者喜欢日常沟通和状态更新。其他人喜欢定期参与状态更新，但不需要日常沟通。

解决方案： 您需要向员工介绍您的通信协议。让他们了解您的风格和需求，并提供积极的强化，因为他们适应自己的习惯以满足您的需求。当然，作为经理，您有责任了解自己的偏好和灵活性，以适应自己与员工的互动风格。此外，请记住，向员工强调，出现紧急情况和大问题时，所有的赌注都会关闭，并立即与您进行沟通。

与员工培养有效的沟通习惯将有助于他们自己组织工作，并确保他们正确地支持您。

4。不与你分享坏消息。 如果您对某个问题感到惊讶，您的一位员工参与或了解，您了解如何加剧这个问题。

你的倾向可能是表现出愤怒和沮丧的结合。相反，咬你的舌头，并按照这里描述的解决方案。

解决方案： 利用您的反馈技巧，并提醒自己，当温度很高或情绪充满情绪时，您应该在提供反馈之前有冷静期。一旦你平静下来，打开你的讨论，一个不情愿的描述，如何不分享坏消息阻碍你的能力来帮助解决问题和做你的工作。表明你对不知情的感到不安，这是一个不能再发生的错误。没有必要深入了解员工为什么要通知你。简单地强调，对于他/她来说，参与未来的情况至关重要。询问他们是否理解，然后结束讨论并向前推进。

与老板分享坏消息的意愿是信任的功能。您的员工有可能假设您会生气，并且这个消息可能会危及他们的工作，或至少对他们的评估。你必须加强对人们的预期和安全，与你分享坏消息。只要记住不要隐喻地拍摄信使。

5。闲聊。 几乎不可能消除工作场所的问题和人物对话。然而，我们都知道八卦可能是误导，甚至是恶意的。如果您观察员工闲聊，则可为您提供积极的核心价值观的机会。

解决方案 ：走出你的方式与你的团队成员分享八卦的破坏性潜力。加强八卦主题总是处于劣势，从事和传播八卦的个人有风险损害自己的声誉。加强人们忽视闲话的需要。鼓励他们，如果他们有工作场合的问题或疑虑，寻求人们提出问题。

开放，诚实的对话比在某人的背后提出的有争议的指控更好。消除八卦的工作将以一个健康的工作场所的形式付出分红，个人在任何时候都受到尊重。

6。不完成项目 一位经理将此描述为“70％效应”，员工将从此开始，但从未完成重大举措。经理的抱怨说：“他会得到大部分的方式，但是从来没有完成。”

解决方案： 为结果强化责任感文化对您的成功至关重要。教导员工使用适当的项目管理技巧，包括确定其完成和交付日期。虽然日期有时会滑落，但您有义务确保您的员工保持自己的言辞，并将每个项目关闭。

太多的挥之不去的项目耗尽资源和管理关注。如果你正在努力争取“70个百分点”，请加倍努力观察，教练，并根据需要采取行动。正如您的员工期望100％作为经理一样，您期望他们是一样的。

7。不与合作伙伴合作。 如果你不小心，你最终可以作为你的员工的裁判。雇员近在咫尺，并不罕见。但是，当他们开始恳求你解决他们的沟通问题时，现在是采取不同的行动方式了。

解决方案： 单独会面，然后作为一个小组来审查他们的沟通挑战。再次，利用您最佳的反馈技巧，详细描述这种行为如何减轻工作场所的表现和成功。放大它减损自己的表现。提供培训，进行困难的讨论。观察各方的行动，并提供充足的指导和反馈。

教你的团队成员进行困难的讨论，加强高绩效出现的机会，最大限度地减少您作为裁判的需要。而不是旁边，训练和是，强迫个人解决自己的问题。

底线：

浏览员工问题和错误只是您作为经理角色的一部分。始终将问题视为教学，培训，教练和提高绩效的机会。您对这些经常令人沮丧的活动的积极态度将为您的团队中的每个人设置一个强大的例子。