在线社交媒体网站为想招募潜在员工的雇主提供重要机会。但是，如果雇主想要使用它们进行筛选和背景调查，他们也面临重大挑战。检查员工的工作参考在线社交媒体中更是有问题。
由于潜在的歧视和疏忽的招聘费用，雇主全部在线搜索有关潜在员工的信息。<！ - 1 - >
到目前为止，雇主的社会媒体筛选和背景调查的做法很少。但是，检查在线信息的雇主的百分比将会随着社交网络和求职者的网络社交媒体的进一步根深蒂固而增长。您是否准备了政策和程序，以将您在线查找的信息整合到您的筛选和背景检查实践中？ * HireRight客户解决方案高级副总裁Rob Pickell分享了他在线社交媒体招聘，筛选和背景调查方面的知识。
Susan Heathfield： 雇主目前如何使用社交媒体作为招聘工具？
Rob Pickell： 雇主正在使用社交媒体作为采购和招聘潜在候选人的宝贵工具。社交网络使组织能够建立自己的就业品牌和意识，扩大网络的广度和深度，以顶尖的技能人才为目标，提高招聘工作的有效性。
希思菲尔德： 雇主使用社交媒体寻找潜在雇员的百分比是多少？
Pickell： 根据人力资源管理协会（SHRM）最近的一项研究报告，76％的公司表示他们正在使用或正在计划使用社交媒体网站进行招聘。超过一半的雇主回答说社交网站是招聘候选人的有效方式。
Heathfield： 屏蔽潜在员工？
Pickell： 今天关于雇主使用社交媒体专门用于背景调查的信息不多。但是，根据与自己客户的讨论，我们认为使用社交媒体进行背景调查的雇主比例很小。这是由于这些网站在将雇主暴露于受保护类信息方面可能造成的潜在缺陷。可能会引发歧视性声明的信息通常可以在社交网络资料中找到。
Heathfield： 我已经写过雇主如何使用LinkedIn招聘员工。我正在寻找有关雇主如何使用LinkedIn招聘的更多见解。
Pickell： LinkedIn是商业网络的网络版。我们所有人都被告知网络是找到新工作的最佳方法，您可以将LinkedIn视为在线商业网络的在线功能。对于求职者来说，LinkedIn提供了一个免费和简单的方法来与大量知道的人和这些人认识的人进行联网。 LinkedIn还允许求职者跟踪目标雇主的新闻和职位。
对于雇主，LinkedIn提供了有关求职者资格的大量信息，并且可以帮助雇主利用自己的网络（和他们的员工）找到潜在的求职人员。雇主可以创建公司简介，并为那些想跟随他们的人建立信息提供（包括新的职位）。 LinkedIn还为雇主提供了一种费用解决方案，使他们能够更快速，更轻松地找到最符合他们想要填补的工作资格的潜在求职者。
Heathfield： 我也写过雇主如何使用Facebook进行招聘，但请分享您关于Facebook招聘的想法。 Pick ell ell：：：：，，，，，，，，，，，，，，。。。。。。。。。。。。
此外，它还提供了与候选人进行互动的巨大机会，并允许组织创建社区。 Facebook最初是面向个人沟通，但已经变成了越来越多的业务使用的工具。 Heathfield：
让我们来覆盖所有三大社交媒体网站。雇主如何使用Twitter作为招聘工具？ Pick ell ell：：：：：：：：，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，and and，/它也可以用于宣传作业。一些公司有工作渠道和/或个人招聘人员，他们经营专门的Twitter帐户与感兴趣的求职者进行沟通。
Heathfield： 如何平衡使用社交媒体招聘的优势与筛选过程中使用的风险？
Pickell： 社交媒体网站（如LinkedIn，Twitter和Facebook）是识别合格候选人，与招聘申请者进行沟通和填补职位的宝贵资源。当社会媒体作为招聘过程的一部分时，雇主需要理解的风险是在采购过程从候选人筛选到筛选时发生的。 社交媒体是找到和招募候选人的理想方式。但是，当社会媒体网站上提供的信息用于屏蔽或明确地消除候选人时，就会出现这种困难。根据通过社交媒体内容发现的数据，这种消除可以使雇主面临责任潜在风险，歧视性声明和不符合规定的风险。 虽然这个问题在这个问题上几乎没有直接的法律先例，但在不久的将来，立法和判例法很可能会变得更加清晰。与此同时，这些风险是显而易见的，很少有公司希望成为任何法律行动的重点。鉴于这一点，组织必须制定有针对性的歧视性做法的政策，并明确规定员工在招聘过程中如何使用社交媒体信息。
Heathfield： 鉴于这些风险，雇主目前在社交媒体中进行员工筛选和背景调查过程如何？
Pickell： 一般来说，雇主的社交媒体筛选和背景调查实践分为三个基本类别：
根本不访问社交媒体网站，不管用于任何目的。
采用社交媒体采购候选人，但不将其用于筛选或背景调查。
使用社会媒体在所有招聘领域。 雇主在制定使用社交媒体招聘方式之前，需要咨询其法律顾问。特别是如果雇主打算使用社交媒体作为筛选和背景审查过程的一部分。
Heathfield： 雇主在使用社交媒体进行招聘或对员工进行甄别和背景调查时，潜在的法律和监管风险是什么？ Pick ell ell ell ell：：prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent prevent他们的招聘人员和招聘经理从学习候选人的潜在歧视性信息中学习。然而，访问一个人的社交媒体网站清楚地创造了一个机会来查看与这些非歧视性做法相反的大量信息。个人社交媒体网站上的个人可能会披露有关婚姻状况，儿童，宗教，政治，残疾甚至社会利益的信息，法律规定，在聘用决定中必须忽视这些信息。如果招聘人员访问了这些数据，很难证明他们在招聘决策中不受其影响。
- 疏忽招聘：
- 雇主必须考虑与社交网络资料信息相关的疏忽招聘或过失保留诉讼的潜在风险。虽然我不知道已经发生了，但如果在凶手的公共社交网络资料中提供了贬损信息的情况下发生工作场所暴力事件，那可能预测了后来的行为，雇主可能会承担责任在招聘决定时，不要使用这些现成的信息。虽然这种情况还没有出现，但关键因素与过去的案件（公开资料未被考虑）相比，导致了重大的陪审团裁决。
- Heathfield：
查看有关潜在员工与传统筛选方法相关信息的社交媒体资料的相对价值是多少？
Pickell： 有趣的是，大多数公司的社交媒体筛选和背景调查的价值可能很小。 HireRight进行了一项调查，通过他们的社交媒体网站随机回顾了超过5000个申请人。其中只有一半以上没有公开信息，或没有可以清楚地与个人相关的信息。
那些确实有公共社交媒体的人，几乎都有中立的信息（没有什么会引起雇主的关注）。不到1％的信息可能被认为与招聘决定有关，例如提及毒品使用，色情材料，倾向于暴力等等。 然后，专业检查员对标记的资料进行审查，以确定由于筛选和背景调查可能引起雇主关注的个人人数。最后，如果有的话，很少有资料可以合理地期望雇主采取行动。只有很小一部分个人可能涉及信息。
- 鉴于对此数据采取的固有挑战以及当前筛选工具的有效性，社会资料信息所提供的附加值极少。在我们的评估中，为了减少招聘风险并做出更明智的决定，通过信誉良好的提供者进行质量背景调查的适当替代品不存在。 Rob Pickell是加利福尼亚州欧文郡的HireRight公司客户解决方案的高级副总裁，该公司是就业背景和药物筛选解决方案的提供者。 Rob对许多出版物，包括 SHRM在就业筛选中使用社交媒体提供了见解。 org
- ， ERE。网络
， 加拿大人力资源记者
， HRO Today
和
HR Magazine
。
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