前瞻性思维组织的补偿趋势

如何研究薪金，薪资计算器，薪金调查，薪资比较，基本上，所有的工资，在线，是人力资源管理协会（SHRM）收到的最常见的信息请求之一）。当您考虑薪酬的重要性来吸引人才，留住关键员工，保持激励和积极的员工队伍时，这一点是有道理的。

鉴于薪酬和薪酬的态度和做法发生变化，这并不奇怪。

组织正在努力跟上工资和薪酬思维的变化。

组织向所有组织成员提供同等增长的日子已经过去了。这些工资增长幅度在百分之一到五个百分点之内，给错误的表现发了错误的信息。

他们让组织的预算太少，以充分奖励他们的表现最好的人。虽然许多公司仍然以此作为薪资标准，但前瞻性思想组织正在以非常不同的方式考虑薪酬和薪酬。

根据SHRM网站上的一篇文章，为了获得更好表现的员工的关注，除了基薪外，您还必须提供7％至8％的可变薪酬。

奖励更好表演者的制度不能奖励所有工作人员。除了发送错误的信息外，您的资金池不是无限的。

您必须使用您的薪酬作为您最重要的沟通工具之一，发送有关组织期望和目标成就奖励的信息。

<！ - 3 - >

根据Kiplinger的说法，2017年，“公司预计增长3％，与过去相似，但预算的花费可能因人而异

”可能评级最高的员工可见涨幅在4.5％至5％之间，而低表现者则涨幅在0.7％至1％之间。平均来说，受薪雇员的奖金预计为11.6％，平均而言，特别项目的奖励或一次性成就平均为5. 6％。“

目前的薪酬思考补偿包括以下内容。

组织需要制定薪酬理念和方向，由董事会审议并由经理同意，根据SHRM，典型的补偿理念“可以声明组织将竞争市场的目标薪酬水平设定在竞争市场的第50个百分位，为达到拉伸目标的激励措施，使得付款交付率达到第75位，并以高价值股票期权的形式向高级专业人员和经理提供长期激励将目标与股东的目标保持一致。“
特别是在一个创业型的市场驱动型公司，薪酬理念需要包括一种将类似工作分类为宽带化的方法，因为促销机会有限。
应该包括一个负责任的测量系统奖励可变薪酬，不太重视增加基薪，更重视通过奖励分配收益，奖励实际目标达成。
应实现目标达标，以实现个人和组织目标的成就，促进团队协作，消除孤独的球员心态
真正的目标成就是可衡量的结果或可交付成果，或者提供成功的共同图片，他们不应该在待办事项列表中奖励检查项目。
由于利益成本增加，他们在一个完整的薪酬方案中的地位增加了重要性。优点是吸引和留住优秀员工的能力的一个主要因素。对员工的一些好处的成本是最后的选择。

大多数组织的薪酬，薪酬和福利预算不是无限制的。因此，除了传统的基薪薪酬和奖金，利润分享和收益分享等可变奖励外，建议您注意工作生活质量的奖励。这些可以包括以下内容。

在最后一个类别中，工作生活质量的奖励，您的想象力是您唯一的限制。关键是尽可能确保类似表演和贡献人员的公平和一致性。我鼓励你为那些对贵组织成功做出更大贡献的员工做更多的工作。（当然，这开启了第二个哲学辩论 - 后来文章的饲料 - 关于您的组织如何以及是否为所有员工提供平等的机会）。

总而言之，组织正在向薪酬和薪酬制度迈进强调灵活性，目标实现和基于绩效的可变薪酬，较不强调增加基薪。他们利用奖金和利润来增加员工的报酬。

福利成本上涨正在引起对薪酬制度的重新思考。

前瞻性思想组织正在强调 工作生活质量 的奖励和认可，以增加总补偿方案的价值。

在线薪资信息往往不可靠。它通常将太多变量的平均值平均为一个范围。工资范围涵盖了国内或国际上的太多行业，将所有数据整合到一个范围内。

这表示您可能会发现以下网站很有用。

您还将在专业协会（如人力资源管理协会）等人员中找到工资信息，但通常只能向成员提供。