薪资透明度

什么是薪资透明度： 薪酬透明度是一种付薪和薪酬的方法，这与大多数雇主的长期规范完全相反，组织在大多数情况下主要负责秘密。唯一的例外通常是上市公司的高级管理人员的薪酬方案，必须在每个SEC规则的财务报告中向投资大众披露。

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正式来说，人力资源部门将为维护不透明（而不是透明）薪资结构提供理由，以保护个人员工的隐私，避免工厂嫉妒和敌对行动爆发薪酬差异虽然这是真的，但还有其他一些不言而喻的理由。这通常会激励大多数雇主甚至不愿透露适用于特定工作类别，职称或工作描述的薪金范围或薪金范围。

另见我们有关薪酬政策和薪资谈判的讨论。

销售人员例外情况： 对于销售人员支付佣金的情况，支付方式（如果不是在销售工作类别中支付给每位员工的实际金额）已知且透明。例如，在证券经纪公司中，经纪人支付网格对所有付费的人来说是公开的。所以有兴趣的激励机制是明确的。

关于销售人员在证券经纪（现时正式称为财务咨询服务），保险销售或房地产销售等领域所赚取的实际金额，最高收入者所做的是透过认可事件的存在和认可奖。获得奖励所需的最低生产，总销售额或佣金被广泛宣传，给予胜利者声望，并向其他人提供奖励。

由于将这些指标转换成薪资的公式也是众所周知的，获奖者所获得的最低金额也是如此。

尽管如此，在这方面，具有佣金制的公司在这方面是不透明的，而不是透明的。就这样，如果工资公式的参数由个体员工差异，那些参数，以及其中差异的原因，都被公司保密。

最近的薪酬透明度研究： 芝加哥挑战者，Gray&Christmas，一家领先的公司，认为薪资透明度在未来几年将成为日益热门的话题。根据2015年1月28日新闻稿，“薪资透明度仍然远远没有得到普及，但是对于每一位员工赚取的开放书政策，都开始受到关注。“

在2014年第四季度在人力资源专业人士进行的一项调查中，13％的受访者肯定地表示：”员工应该知道公司所有人的收益。另有42％赞成不那么极端的措施，同意公司应该“只提供部门职位的工资范围”。因此，55％赞成某种程度的薪酬透明度。

在分类帐的另一面，39％赞成保留所有数据的工资秘密。

这项研究的一个注意事项是其相当小的样本。挑战者说，它联系了大约100名人力资源专业人士。该公司表示，“盲目回应是从代表各种行业，地区和公司规模的池提交”。

薪资透明度问题： 在发布调查结果的声明中，John A. Challenger，首席执行官这个名字的公司提出了这些要点：

• 与实行薪酬透明度有无数的陷阱。
• 同事工资之间的差距甚至可能导致人们的愤恨和冲突，谁是谁获得什么。
• 有两个同样职位的人可能获得不同薪水的理由很多。
• 薪酬较高的员工可能有独特的或按需的技能。
• 可能会采取较高的工资来吸引一名来自其雇主的工人。
• 也许更高的收入者只是一个更熟练和更积极的谈判者。
• 即使雇主透露某些工人的工资较高的原因，那些收入较少的人也可能不高兴。
• 所引起的侮辱可能会伤害士气和生产力，刺激营业额的增加。

披露工资范围： 挑战者认为，在分享个人工资时一定是非常有问题的，分享每个职位薪酬范围的信息可能会有很大的意义。尤其应该告诉员工，他们可以做些什么来走向规模的更高端。

他们提供的例子是纽约的北岸LIH健康系统，最近在一份有关工资透明度的 人力资源杂志 文章中被介绍。这个医院系统根据员工的类别提供不同的透明度。集体谈判下，联盟工人的薪水是完全公开的。不育工人只知道每个职位的工资范围。这与AT&T的老旧经验非常一致，如我们关于工资范围的文章所述（遵循前一段的链接）。此外，它反映了42％的受访者对最近的“挑战者”调查的看法（也如上所述）倾向于披露有关部门和/或工作类别的工资范围的信息。

披露所有薪金： 另一方面，13％的受访者认为员工应该确切知道公司所赚取的实际收益是由纽约商业分析公司SumAll实行的。他们也被引用在上述 人力资源杂志 文章中。

约翰·挑战者在充分披露每个人在一家给定公司的赔偿金时，注意到：

• 许多人认为阳光是最好的消毒剂。
• 这将有助于员工确定其对公司的价值。
• 这也将迫使雇主真正考虑到薪水，并可能解决不公平现象。

结论： 最终决定是否制定薪酬透明度政策，透明度水平以及该政策的成功可能由公司文化决定，John Challenger明智地指出。此外，他强烈地认为，组织必须对他们所创造的文化进行长期而诚实的审视。

他特别警告说，“打开薪水书”并不是一个神奇的治疗方法。事实上，在那些遭受“不信任，仇视，偏袒观念”等悠久历史的组织中，这样的启示更有可能加剧紧张局势，而不是纾缓这些暴力。相反，薪酬透明度必须在公司文化发生根本性变化之前，不可避免地需要时间。

另一方面，在“高度协调的劳动力，从业人员，开放政策和自下而上的管理风格”的公司，薪资透明度可能是“已经存在的文化的自然延伸。“