防止就业歧视与诉讼

在就业歧视诉讼中，业务总是失败。因此，为员工创造一种鼓励多样化的工作文化和环境，并以任何形式阻止就业歧视，对您的成功至关重要。

雇主需要采取若干严重的指引，防止工作场所的歧视。不要等到你成为诉讼的目标，然后再遵循几个可以预防多年痛苦的简单步骤。

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就业歧视诉讼上升

我们先看看就业歧视诉讼中的问题的范围。美国平等就业机会委员会（EEOC）的统计数据显示，截至2010年9月30日的财政年度，其45年历史上最高的就业歧视收费已提交。

平等就业协调委员会关于就业歧视的统计数字继续显示增加收费和诉讼的三年趋势。在经济萧条的情况下，EEOC强制执行预算更大，对EEO法律的员工友好修订，就业歧视诉讼趋势预计将持续。

就业歧视统计资料显示，2010年：

• 报复歧视是最常被引用的就业歧视形式（36 258件）。历史上，向平等就业机会委员会提出的报复投诉增加了44％，从2003年的22,690起增加到2008年的32,690。
• 报复受到种族歧视（35,890收费）的紧随其后。
• 就业歧视在性别，民族血统，宗教信仰和残疾歧视行为方面创下新纪录。
• 就业残疾歧视收费增加近20％，部分原因是2008年美国残疾人法修正案（ADAAA）。
• 平等就业机会委员会处理了根据“遗传资料不歧视法”（GINA）提出的第一份就业歧视指控。
• 平等就业机会委员会收到三十一万起指控非法骚扰的指控; 11,717是性骚扰罪。大多数的骚扰指控都涉及某些形式的骚扰，而不是性骚扰，比如种族，民族血统或宗教骚扰。 “999”根据委员会历史上的行政执法，平等就业机会委员会还报告说，它为个人提供了超过4.04亿美元的货币利益 - 这是通过行政执法获得的最高水平的救济。“ ，ELT公司总裁兼首席执行官，该公司专门从事道德与合规培训。

EEOC适用于雇主昂贵的成本上涨

从雇主的角度来看，解决EEOC索赔的结算费用面临着雇主组织额外的，往往未记录的费用。阿特金斯说，这些包括以下成本：

在收集和准备文件后，组织工作人员分散注意力，进行了内部调查，投入时间用于打击索赔，

• 失去员工的士气而在不断的诉讼压力之下，
• 雇主作为招聘和留住理想雇员（不论是否认定有罪或无辜者）的雇主声誉的潜在损失以及
• 律师费用可能会降低成本，或如果雇主被判有罪，不止是最终的解决办法。
• 除了这些难以量化的成本外，阿特金斯还表示，单一索赔人诉讼的平均费用为250,000美元，陪审团判决为200,000美元。其他来源的平均判决额度更高，为2007年接近900,000美元，平均结算金额接近550,000美元。

无论如何，陪审团裁决对雇主来说是昂贵的。集体诉讼也在增加，通常导致每个索赔人的赔偿额较低，但可以为雇主支付数百万美元的现金，并在上述列出的上述雇员成本中无数百万。

虽然就业歧视诉讼的潜在成本很高，但在正面方面，雇主有一些追索权。据多元化学院Gail Zoppo介绍。觉得自己正在经历工作歧视的员工应该向雇主投诉。这样就可以让雇主有机会调查所谓的就业歧视问题，并通过正常的投诉解决程序提供追索权。

员工不认为自己的投诉得到雇主充分解决，而在骚扰或歧视行为继续存在的情况下，可以向平等就业机会委员会提出索赔。佐波与董事会律师事务所的合伙人Bob Gregg就业关系律师协商。说，去年与平成协办提交的95项402项费用中，平机会只提出了325起诉讼。因此，即使“平等就业计划与行政委员会”向雇员发出“起诉权”，个人也可能需要大量资金投入法律顾问。

否则，人们可以希望常识可能表明，一个律师，其服务通常由雇主的结算费用或陪审团部分的一部分支付，将会处理证明有一定价值的案件。

雇主可以做什么来防止就业歧视

为防止和解决就业歧视，骚扰和报复而采取强有力措施的雇主可能会避免EEOC的诉讼和诉讼。

此外，他们的就业歧视政策，预防措施和做法可以在就业歧视诉讼中有所帮助。如果雇主可以展示以下预防措施，雇主可能会逃避重大损失。

建议雇主防止就业歧视，并制定工作场所文化，通过这些行动阻止就业歧视，骚扰和报复。

实施和整合严格的政策，使您在工作场所不可接受的任何类型的就业歧视。

• 该政策需要涵盖就业歧视，骚扰和报复。该政策应包括报告任何就业歧视，骚扰或报复公司的事件的过程。最好是为员工提供报告事件的几种方法，以防其主管参与就业歧视问题。 就业歧视政策也应介绍如何处理雇员投诉的步骤。就业歧视政策应该明确违法者采取的纪律处分。
  • 就业歧视政策也应讨论报复的性质，强调报复也是歧视的一种形式。最后，就业歧视政策应包含对不满意投诉结果的雇员的上诉程序。
  • 训练您的经理执行反歧视政策，期望预防是他们的责任。
• 经理的角色是创造一个不会发生就业歧视，骚扰和报复的工作环境和文化。 经理必须认识到出现歧视，骚扰或报复的迹象和症状，并且知道如何解决这些非法行为。管理人员必须彻底了解公司的政策，并了解如何识别可能升级为就业歧视，骚扰或报复情况的工作情况。
  • Atkins说，培训必须以统一的方式解决所有形式的就业歧视和骚扰问题，而不是将每一种方式都视为一个仓库。就业歧视，骚扰，报复，欺凌，愤怒和潜在的暴力行为都应该一并处理，这在你的工作场所是不可接受的。
• 有效的培训必须教导所有这些概念和行为整合，相交，并且编织在一起，创造一个支持性，非歧视性，员工友好的工作环境。
  • 强制性员工培训应解决与管理者相对于就业歧视相关培训的许多相同问题。
• 为员工培训的一部分提供了具有成本效益的在线培训解决方案。所有员工必须在培训记录上签字，表明他们了解并了解雇主的政策和投诉程序。 制定文化期望和规范。
• 创造一个没有就业歧视的工作环境，一切形式的骚扰和报复应该在员工职业描述，绩效发展规划过程中的目标以及员工审查和评估中都是不可或缺的。 针对员工就职歧视，骚扰或者及时，专业，保密，坚持政策的报复方式进行投诉。必要时通过上诉处理员工申诉。与任何可能导致诉讼的就业情况一样，记录政策培训，投诉调查，招聘和晋升做法，管理发展，员工预防性培训的各个方面。您诚挚的努力，以防止就业歧视，骚扰和报复可能会为您服务 - 在诉讼的未来越来越重要。