如何使价值观活在您的组织中

每个工作场所都存在价值。您的组织的文化部分是对您现有工作场所现有价值的外部示范。您需要问的问题是，这些现有价值观是否创造了您所期望的工作场所。

这些价值观是否可以通过快乐，有活力，富有成效的人物促进非凡的客户关怀文化？如果没有，您将希望：

• 确定您工作场所当前存在的价值;

• 确定这些是否是您工作场所的正确值;如果需要，
• 更改其值被演示的动作和行为。

在之前的文章中，我讨论了什么价值观，为什么要确定价值，以及哪些价值适合您的工作场所。本文将识别工作场所价值的过程转移到下一步。

价值观发展过程

在本文中，我的重点是如何开发和阐述共享的工作场所价值观。虽然重点是价值观识别和对齐，您可以使用此过程来开发需要广泛支持，注册和拥有员工的任何产品或行动方案。

我已经成功地使用它来帮助组织开发任务声明，对未来的愿景，关系指导方针和规范，优先行动计划和部门目标。

价值识别过程中的步骤

要确定组织价值，请将您的执行组合在一起：

• 了解和讨论共享价值观的力量;
• 获得一致认为，这些领导人致力于创造一个以价值为基础的工作场所;
• 界定了高管在领导这个过程中的作用;和
• 提供管理人员可以与报告人员分享的书面材料。

在我的一个客户机构中，最近完成了这一过程，团队文化和培训团队是组织各级职能的跨职能团队，要求执行组织启动并领导这一过程。

在可能的情况下，根据组织各个角落渗透的变革愿望，是成功的有力保证。

设计和安排一系列价值对齐会议，组织中的所有成员都将参与其中。安排组织的每个成员参加三四小时的会议。 （如果你的团队很小，所有成员在一个会议中一起见面是最有效的。）

这些会议在经过培训的辅导员领导下是最有效的。这允许组织的每个成员完全参与该过程。或者，培训内部协调员，领导一个会议，并参加另一个会议。

在值识别和校准会议之前，每个领导必须执行以下操作。

• 分享任何书面材料，以及与报告组中每个人的高管讨论的精神和背景。
• 促进过程的理由，需要和所期望的组织影响。
• 确保您的报告人员了解参与过程的重要性。
• 确保您的报告组的每个成员注册并出席会议。
• 回答问题并提供关于任何工作人员关注的其他主管或跨职能小组领导该过程的反馈。

价值识别研讨会概述
协调人开始会议，简要介绍组织领导人已经传达的理由和过程。主要概念包括以下内容。每个人都将自己的一套价值观带给工作场所。

• 在工作中分享类似或同意的价值有助于澄清：
• - 预期的行为和对彼此和客户的行为，
  - 如何作出决定和
  - 确切的是什么重要组织。
  工作场所价值识别中的步骤

在工作场所价值识别会议期间，参与者首先确定自己的个人价值观。这些是他们作为个人持有的五至十个最重要的价值观，每天都带到工作场所。正是将您现有工作环境的员工队伍的所有价值融合在一起。

如果参与者从我之前的文章中提供的可能值列表中工作，我发现这个过程最有效：

基于值 构建组织。人们自愿将每个人认定的价值观发布为最重要的。然后，会话中的每个人都围着各种各样的列表。 这是一个学习机会，可以深入了解同事的信念和需求。你可以要求人们在互相分享的时候口头谈论他们与另一个人的价值观。

然后，参与者与来自整个组织的一小群人一起工作，以确定他们的个人价值观中最重要的是创造组织想要在工作中“生活”的环境。然后，小组的参与者将这些确定的价值观优先列入他们最想在工作中表达的五十六名。

当小组完成任务时，他们与所有的会话参与者共享他们的优先列表。通常，每个小组列表中都会显示一些值。

在一个较大的组织中，这些优先级列表在所有会话中的频率和含义都是统计的。在一个小组织中，每个人都在同时参与，优先考虑并达成最重要的价值观。

价值声明

在本届会议期间，或在额外的会议中，与会者讨论了这些价值观如何以及目前在您的工作场所是否运作。

然后，人们通过描述当价值真正纳入到组织信仰系统和文化中时，他们将在行为和行动中看到什么来定义每个值。更多的图形，你可以做这些声明，更好地产生共同的意义。这些价值陈述的几个例子如下。

诚信：

我们保持信誉，使我们的行动始终与我们的话相符。 尊重：

我们尊重每个患者参与的权利，尽可能或最理想地做出关于他或她的健康和护理计划的知情决定。 责任：

我们承担个人责任，有效利用组织资源，改进系统，帮助他人提高效率。 现在，您已经知道如何识别工作场所价值和价值观，了解如何确定您的价值识别过程。

工作场所价值识别的后续流程

使用每个值识别会话的工作和见解，每个会议的志愿者会面：

达成一致的价值观;

• 为每个优先级值开发价值报表;和
• 与所有员工分享价值报表以进行反馈和细化。工作人员将尽可能在全组织范围的会议期间讨论价值报表草案。当组织认为价值报表完成时，总体采用投票表决。
• 工作场所价值观过程中的领导者角色

在价值观鉴定和对齐会议和价值观协议之后，领导和工作人员将：：999工作人员经常沟通和讨论任务和组织价值;

建立基于确定价值的组织目标;模拟个人工作行为，决策，贡献和反映价值观的人际关系;

将价值观转化为同事，报告人员和自我的期望，优先事项和行为;

• 链接参与采用的价值观和行为，定期的绩效反馈和绩效发展过程;奖励和认可其行动和成就反映组织内行动价值观的工作人员;
• 聘请和促进个人的观点和行为符合这些价值观;和
• 定期举行会议，讨论团队如何通过生活所识别的价值观来做事情。
• 使这个工作场所的价值过程不仅仅是另一个练习
• 在加拿大作家罗伯特·巴卡尔（Robert Bacal）和顾问罗伯特·巴卡尔（Robert Bacal）在一篇题为“价值观澄清价值观的文章 - 只停止纳闷凝视
• 的文章”中，提出了这些注意事项。
• “不要超过这个过程。
• 总是将所表达的值与现实世界的问题挂钩或相关。

鼓励人们确定价值，信念和行为之间存在差距的例子。记住，你不会通过谈论他们来改变一个人的价值观和信仰。价值观澄清练习最多只能分享一下，而不是改变它们。“

我同意，如果您希望在这个工作场所的投资重视识别和调整过程，从而使您的组织，领导和个人跟进至关重要。 组织必须承诺改变和加强工作行为，行为和交互，奖励和认可系统和绩效管理体系必须支持和奖励新的行为，对于破坏价值观的行为必须存在后果 如果你不能做出这样的承诺，甚至不要开始这个过程，你会创造一群愤世嫉俗，不快乐的人，他们被误导和背叛，他们不太可能跳起来在你的下一个组织举措上，你知道吗？他们会是对的。