如何提高退出面试参与率

退出面试是获得员工真实和诚实反馈的最佳方式之一。缺点是需要一些时间才能从退出访谈中建立大量的数据。但是，提高参与率可以帮助您从退出访谈中获得更多的可处理信息。

退出访问的参与率是多少？

研究显示，纸张和铅笔退出采访的平均回应率约为30-35％。

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这意味着一家拥有2000名员工和15％的周转率的公司预计每年将收到大约100次完成的退出采访。在这个参与层面上，组织正在从总员工人数的5％得到退出反馈。

只需稍微多一些努力，您应该可以将响应速度加倍。 65％以上是退出面试参与的好目标。这可以通过纸张和铅笔退出采访，基于网络的在线退出访谈和电话退出访谈来完成。

衡量您参加退出面试

衡量您的答复率，将完成的退出面试次数除以您要求退出面试的员工人数。理想情况下，第二个数字应等于总终端数，但由于实际原因，一般情况并非如此。

例如，如果您要求完成退出面试的300人完成退出采访，您的参与率为125/300，相当于。 416或41.6％。

重要的是确保你有一个很好的方法来跟踪这种参与。您至少要在改进项目开始时跟踪参与率，然后定期进行。

一个理想的情况是保持一个平均值，你可以定期参考。

该实时数字会立即提醒您在退出面试中参与员工的脱落（或增加）。在线退出面试管理系统应该自动为您提供。

大公司可能希望分别跟踪子公司，大型部门或地理区域的参与率。中小型企业通常可以从组织的总参与率中受益。

如果您决定退出访谈的参与率可以改善，下一步是分析您当前的退出面试流程。最重要的两个方面是：

1. 为什么员工选择不完成退出面试？
2. 是否存在物流问题，防止人力资源及时有效地向员工提供信息？

员工不完成退出面试

员工选择不完成退出面试的一些原因是：

• 退出面试时间太长。
• 退出面试问题令人困惑或个人入侵。
• 该员工不认为退出面试将被阅读或有所作为。
• 员工害怕受到影响。该员工对公司生气。员工拖延或忘记。
• 该过程很困难或不舒服。
• 如果您正在使用有评级问题的退出面试调查，35-60个问题是关于正确的调查长度。员工超过60个问题开始感到长时间不舒服。如果你超过70个问题，你应该准备好更多的未完成的退出面试。
• 为简单起见，您可以查看退出面试问题。把自己放在员工的鞋子里，问问自己如何回答问题。避免出现很多退出面试的问题，要求感情和情绪。

许多员工不符合他们的感受（或者他们可能不想与您分享）。员工可以轻松地评估流程的有效性，而不是对流程的感受。

退出面试反馈被忽略

如果员工认为他们提供的反馈不会被阅读或被及时忽略，员工将不会完成退出面试。让员工知道您重视他们的反馈意见非常重要。当您根据退出访谈的建议进行改进时，不要害怕告诉员工这个想法来自哪里。

随着时间的推移，员工将会学会听你的意见。一旦成为企业文化的一部分，您就可以放心许多开放和诚实的想法，建议和批评。

诚挚的反馈意见反馈

同时，员工明白诚实的反馈不会产生影响。退出采访中作出的声明不得用于防止未来重新出租资格。

有很多假设的专家告诉员工在退出面试表格时不要诚实，不完成任务。公司声称公司对员工使用这些信息。人力资源专业人士知道这是废话，但是，他们仍然必须打击这个毫无根据的看法。

愤怒的员工反馈

对公司生气的员工可能会觉得他们不愿意参加退出面试。您可以鼓励这些员工在退出面试中发泄愤怒。许多这些愤怒的员工很高兴有机会听到他们的声音 - 特别是如果他们知道这将被高级管理层听到。

清洁简化的过程也很重要。无论是基于网络的还是纸和铅笔，出口访问表格都应该通过直观且易于理解的调查表格进行布局。

后勤问题是退出面试过程中第二个重点。任何进程通常都是薄弱环节，退出面试也不例外。您的考试应包括当员工提交退出面试时员工通知并结束的整个事件链。

审核您的退出面试流程

您可以通过查找以下信息开始审核退出面试流程。

员工通常如何通知他们意图终止？

谁是第一个通知人，通常会有多少通知？

• 谁告诉人力资源部门怎么样？员工通知多久后才通知人力资源部人力资源部首先通知谁？
• 谁负责发起退出面试？这个人什么时候通知雇员终止？
• 员工如何通知退出面试？通过谁？什么方法？什么时候？
• 退出面试流程人力资源是否明确拥有？那些参与过程的人是否了解退出访谈的重要性和紧迫性？
• 员工告诉退出面试是什么？他们以什么方式鼓励他们完成退出面试？员工是否多次告知不止一次？出口面试简单易懂？
• 员工何时何地完成退出面试？是否容易获得必要的资源？
• 如果员工在工作中完成退出面试，员工是否有隐私权？
• 监督和经理是否支持退出面试过程？他们是否害怕收到雇员的负面反馈？你是否依靠可怕的主管向雇员传递有关退出面试的信息？
• 员工可以轻松地提交退出面试吗？
• 查看上述审核问题，并仔细查看退出面试流程。确定你可以做些什么来改善这些领域。完成审查后，您可以立即开始改进。
• 重新测量您的退出面试流程
• 您所做的一些更改将很快提高参与率。其他将需要更多的时间来有效地渗透公司文化。

在三个月，六个月，九个月和十二个月内重新评估参与率。在十二个月的时间里，你应该看到你的退出面试参与率有很大的提高。这意味着您将拥有更多可用于限制营业额和增加员工保留率的数据。

结论

您可以通过增加参加退出面试流程的终止员工人数来大幅提高退出访问的价值。通过审查和改进出口面试的内容和结构，以及您自己的内部流程，您可以大幅度提高参与率。

最后，考虑与人力资源人员进行实际面谈的可能性不仅可以提高参与率，还可提供更好的信息。你不能低估后续质疑的价值。

查看推荐退出面试问题。