如何建立责任感文化

发表于9/26/2015

几年前，在超级碗里有一个商业广告，显示一些穷人在一家充满猴子的办公室工作。赞助商是一个工作和职业网站，消息是 “没有人愿意和一个充满猴子的办公室一起工作，所以得到一份新工作！ “

有趣，但是如此。

当员工认为结果不重要的时候，你可以逃脱谋杀，没有人关心，借口和指点是正常的，这可能令人难以置信的沮丧和沮丧。

良好的员工最终会离开 - 如果可以的话。如果他们不能，他们可能只是决定 “好，我也可以符合文化，并加入其他人”。

他们会尽量减少，避免承担责任，期望别人解决问题。

我正在描述一种缺乏责任感的文化。

究竟是什么是“问责制”？根据韦伯斯特的定义，它是：

“必须报告，解释或证明;负责任的。 “

换句话说， ”谁搞砸了？ ！ “

由于这种负面，反应和惩罚性的问责制观点，难怪”追求责任“一词导致员工的行为和隐瞒。

从罗兹康纳斯，汤姆·史密斯，克雷格·希克曼（Craig Hickman）编写的“奥兹原则：通过个人和组织责任取得成果”，对责任制进行了更积极的定义：

“个人选择超越个人情况，表现出所需的所有必要的所需结果”

A 责任文化 是一个负责任的员工组织。结果由大家传达和理解。在 事实之后， 在 之前主动确定问题，而不是反应性地 。当一个错误发生时，这个反应不是手指指向和借口 - 它是解决问题和从错误中学习的。

每个员工都感觉到组织结果的所有权，并且会做到这些结果所需要的。现在谁不想在这种文化中工作？

更重要的是，你如何创造责任感文化？

以LEADERSHIP开始和结束！

领导者 - 从顶层开始，在各个层面 - 将发送一个关于“我们如何在这里做事情”的清晰和一致的信息（好或坏）。

这是领导人可以做的8件事情来创造责任感：

1。走谈话 - 角色模型的责任行为。

如今，组织机构如此害怕诉讼，不会承认错误。不幸的是，经常让他们比原来的错误更麻烦，并向员工发出强烈的信息，说： “如果你搞砸了，永远不会承认 - 只是覆盖你的背后！“ 这种借口和责备别人的借口将逐渐渗透到整个组织中。领导者可以站在员工面前说“ 我犯了一个错误 - 这就是我们要解决的问题”，这是一个积极的责任行为示例，员工不会害怕效仿 2。确定结果和期望 - 事实之前！ 不要等到发生错误，然后浪费能量，找出谁要责怪。

相反，在工作开始之前设定明确的标准和期望。然后，确保所有员工都意识到并了解组织要实现的结果以及所有员工的期望。每个员工都应该对组织的预期成果有一个“视线”。 3。获得承诺

没有承诺，我们得到合规甚至抵制。

“我会尝试” 不是承诺。问： “我有你的承诺吗？ “ ，听任何担忧。与员工合作克服障碍，找出需要做什么来获得承诺。 4。开放反馈和解决问题，而不会造成责任。换句话说，从不“射杀信使”。有一个开放的环境，任何员工都有权将任何问题带给组织中的任何人，而不用担心会产生影响。 5。聘请有责任心的员工。

不要只聘请技术技能和经验，雇用文化适应。寻找承认错误和克服障碍的记录。 查看如何聘请最佳雇员。

6。教练员工如何负责。 许多人来自背景，他们从来不必负责。他们被用来奖励5

第

个地方。他们可能必须学习新的技能和行为，如批判性思维和问题，才能开始在责任感文化中蓬勃发展。 7。后果和强化。 ^{最终，必须对持续不良的绩效和加强积极成果和行为的后果。没有这个，员工很快就会抓住责任心，所有的谈话，没有行动。} 8。互相追求责任。

在一个问责制的文化中，领导人不仅仅是让雇员对结果负责。每个人都要负责任！每个员工都获得组织结果的所有权，而不仅仅是他们自己的一小部分。再次，领导人可以发挥榜样，教导和强化这种所有制心态。 当领导者一贯贯彻这8项原则时，文化将以积极的方式发生变化。如果他们不会或不能，那么也许现在是找到新的领导人的时候了。