雇用员工成功的清单

选择和招聘清单

想招聘和聘请优秀员工？雇佣员工的这份清单将帮助您系统化您的招聘流程，无论是您的第一个员工还是您正在招聘的许多员工之一。此清单可帮助您跟踪您的招聘工作。

该招聘清单将招聘和招聘流程以及招聘经理的招聘进度通信。

欢迎您的反馈和意见，以改进雇佣员工的这一清单。

招聘员工清单

• 确定需要新的或替换职位。
• 创造性地思考如何在不添加员工的情况下完成工作（改进流程，消除不需要的工作，分工等等）。
• 与招聘人员，人力资源总监，招聘经理，以及潜在的同事或内部客户举行招聘计划会议。
• 制定并确定候选人所要求的职位和特殊资格，特征，特征和经验所需的关键要求。 （这些将帮助您的人力资源部门编写分类广告;在线上和在您的网站上发布作业，并筛选潜在候选人面试的结果。）
• 在人力资源部门协助下，制定职位描述。

• 确定职位的工资范围。
• 决定部门是否有能力雇用一名雇员填补职位。
• 在您的午餐室和公司内部网上的工作机会公告板内部发布职位一周。如果您期望难以找到合格的内部候选人的职位，那么请在发布中声明您在同一时间外部公布职位。

• 发送全公司电子邮件通知员工职位已发布，您正在招聘员工。
• 所有员工应鼓励有才能，合格，多样的内部人选申请职位。 （如果你是招聘主管，礼貌地让现任主管知道你是否和他或她的报告人员交谈）。
• 有兴趣的内部考生填写内部职位申请。
• 为内部候选人安排面试，招聘主管，招聘主管的经理或职位和人力资源部的客户。 （在所有情况下，请告诉候选人您预期面试过程将采取的时间表。）
• 与访问者进行访谈，清楚他们在面试过程中的角色。 （文化适应，技术资格，客户反应和知识是您可能希望面试官承担的几个筛选职责。）
• 采访者填写工作候选人评估表。
• 如果没有选择内部候选人担任该职位，请确保您明确地与申请人沟通，他们没有被选中。尽可能提供有助于员工继续发展技能和资格的反馈。使用此反馈作为帮助员工继续发展事业的机会。
• 如果为职位选择了内部候选人，请撰写包含新工作描述和工资的书面工作。
• 与内部候选人现任主管同意转换时间表。
• 如果您创建了另一个内部开口，请重新开始。
• 结束搜索。
• 如果没有合格的内部候选人申请，如果您没有同时公布职位，请将搜索扩展到外部候选人。开发不同申请人的候选人。
• 传播口碑信息，了解您所在行业以及每位员工的社交和现实世界的朋友和合作伙伴网络的可用性。
• 网络和在线社交媒体网站（如Twitter和LinkedIn）上的职位。要求员工通过在线社交媒体网络宣传这一职位。
• 将分类广告放在线上和离线报纸上，具有可以创建不同候选池的交货范围。
• 在线招聘在职位板和报纸相关网站上发布分类广告，包括您自己的公司招聘网站。
• 在专业协会网站上发布职位。与大学生涯中心交谈，参加职业生涯。
• 联系临时帮助机构。头脑风暴其他潜在的方法可以找到一个合格的候选人的候选人。
• 通过您的招聘工作，您已经开发了一批候选人。人们正在申请你的公开工作。无论您是否在招聘开始之前开发了候选库，或者从头开始寻找员工，开发合格的候选人库是至关重要的。
• 发送电子邮件给每位申请人以确认收到简历。只需确认您收到他们的申请。没有其他声明。 （以下的资格赛曾经受到雇主的欢迎，但他们打开了您的法律问题的可能性：“如果候选人似乎是一个很好的比赛，相对于你的其他申请人，你会联系他们要安排面试，如果没有，你会保留他们的申请/简历一年，以防其他机会出现。）
• 一旦你开发了一些申请人的职位，屏幕恢复和/或申请反对确定优先资格和标准，请注意，在屏幕潜在员工方面，简历填写信函很重要。
• 在招聘经理和人力资源部门的工作人员审核他们为特定工作获得的申请后，创建一个简短的申请人名单。
• 电话屏幕显示候选人的简短列表，其凭证与该职位相当合适。如果申请没有按要求确定候选人的工资要求。 （请注意，越来越多的美国司法管辖区正在将这种做法视为违法行为，因此了解您所在的法律。）
• 为符合条件的候选人（其薪水需求）负责，安排招聘主管和人力资源代表，无论是亲自还是通过电话。在所有情况下，告诉候选人您期望采访过程将采取的时间表。
• 请候选人在到达面试时填写您的正式工作申请。
• 向候选人提供工作描述的副本以进行审查。
• 举行候选人评估的筛选访谈，并有机会了解您的组织和您的需求。
• 填写每位面试候选人的候选人评估表。认识哪个（如果有的话）候选人邀请回来进行第二次面试。
• 确定参加第二轮面试的适当人选。这可能包括潜在的同事，客户，招聘主管，招聘主管的经理和人力资源。只包括对招聘决定有影响的人士。
• 安排附加访问。
• 与访问者进行第二轮访谈，清楚他们在面试过程中的作用。 （文化适应，技术资格，客户反馈和知识是您可能希望面试官承担的几个筛选职责。）
• 考生可以参加您可能需要的任何测试。
• 采访者填写候选人评分表。
• 人力资源部门检查决赛入围者（您正在考虑提供职位的人员）凭据，参考资料，背景调查和其他合格文件和声明。
• 任何人不诚实地陈述资格或没有通过背景支票的人都将被淘汰作为候选人。
• 通过整个面试过程，人力资源部门和经理人员根据需要通过电话和电子邮件与最合格的候选人保持联系。对于组织是否希望选择任何候选人（通过非正式讨论，正式的讨论会，面试人员的人力资源人员，候选人的评级表等）达成共识。如果存在分歧，监理经理应作出最终决定。
• 如果没有候选人是上级的，请重新开始审查您的候选人池，并在必要时重新开发池。
• HR和招聘主管在主管经理和部门预算的同意下同意向候选人提供的要约。 （在你提供工作之前，始终考虑这些因素。）
• 与候选人非正式对话，说明他是否以提供的工资和条件对工作感兴趣。确定候选人同意，他们将参加背景调查，药物筛选，并根据职位签署不竞争协议或保密协议。 （这应该在填写工作申请时已经注销。）如果是，请继续提供一个要约信。您还可以根据某些支票提供工作。
• 如果没有，确定是否存在会使组织和候选人达成协议的可转让因素。预期合理谈判每次向公司要求更多的候选人，不再是公司想雇用的候选人。
• 如果非正式谈判导致组织相信候选人是可行的，人力资源部将准备上司的书面职位发信函，提供职位，陈述和规范薪资，报告关系，监督关系和任何其他福利或候选人已经协商或公司承诺的承诺。
• 向候选人提供报价函，工作描述和公司非竞争或保密协议。
• 候选人签署要约文件以接受工作或拒绝职位。
• 如果是，请安排新员工的开始日期。从接受您的工作机会的那一刻开始，欢迎新员工的到来。
• 如果没有，请重新开始查看您的候选池，并在必要时重新开发池。