面试潜在员工清单

寻找一个清单，总结您面试准员工时所涉及的步骤？这些步骤可以帮助您的团队知道如何面试候选人，以便您确定最合格的人员为您的公开职位。

如果您了解如何有效面试，您可以确保在您提供工作机会时，您所选择的人员可以完成工作，适应您组织的文化，并成为您的业务的资产。

这些是为了进行有效访谈而采取的步骤。

如何有效面试

• 在招聘初期召开招聘计划会议 ，以便确定理想的候选人，并且您制作合格候选人资格的方法是最佳选择。在第一和第二次访谈中，面试小组的成员将在规划会议期间分配。此外，您将要在会议或电子邮件中规划面试和后续流程。
  - 决定人力资源招聘人员和/或招聘经理使用来进行初步电话访谈的筛选问题。
  - 将面向行为的面试主题和问题分配给参与面试的员工。您还可以考虑编写场景或简介角色扮演，并要求候选人告诉您如何解决特定问题，解决棘手的工作情况或改进工作的某些方面。
  - 理想情况下，面试小组的每个成员将评估潜在员工资格的不同方面：文化适应，经验，沟通能力，人际关系，技术能力等。这样，您更有可能注意，分析和评估每位候选人的技能，经验和潜在的文化适应性。
  - 面试官应该要求每个候选人提供相同的基本问题，以便稍后对候选人进行比较，他们有相似的来自每位潜在雇员的信息。
  - 确定每个面试官对候选人面试后评估的适当问题。除了几个通用问题之外，这些应包括一个与您所确定的特征密切相关的清单，这些特征在您雇用的人员中最为重要。这份书面的问题清单是面试官的笔记。
  - 决定核心选拔小组的成员是谁。这些是雇员，将采取面试团队产生的所有信息和答复，并会面，分享和决定提供工作的候选人。该团队应包括招聘经理，人力资源代表，任何具有既得利益的任何人，如办公室伴侣或共同团队领导，公司总裁或根据公司规模获胜的任何人等。
  - 训练面试官，在面试中唯一应写的笔记是候选人的答案供以后参考。例如，访问者的个人意见或单词，例如 差的沟通者 不是描述性的。访问者应该记下他或她在采访中所观察到的行为。
  例如，访问者不如 ，而是采访者可能会注意到，在回答问题时，申请人在大多数答复中没有直接回答的问题，而是直接回答了问题男性面试官在回应时。

为招聘经理，招聘主管的经理或职位和人力资源部的客户安排面试，内部候选人

• 。 除非内部候选人不合格考虑职位（例如申请成为开发人员的技术经验的人力资源人员），否则所有内部候选人因为这些原因应得面试。
  采访人员填写了作业候选人评估表格
• 或为此具体职位开设构建的类似文件或清单。 在参与式工作环境中，许多员工面试特定候选人，与19-20名员工的候选人简报无效。员工应该
• 将反馈意见传达给核心团队成员，他们将在汇报 中表达自己的看法。 如果没有合格的内部候选人申请或选择，
• 如果您没有同时公布职位，则将搜索扩展到外部候选人 。开发不同申请人的候选人。 电话采访候选人
• ，其凭证看起来与该职位非常契合。 为招聘主管，人力资源代表和面试团队的其他几位成员首次面试
• 安排符合条件的候选人，其薪水需求您可以负担得起。在所有情况下，告诉候选人您期望采访过程将采取的时间表。 一些公司，例如Zappos，决定在首先向HR招聘人员进行文化适应面试，然后再投资任何其他员工参加面试过程。
  在候选人评估期间举行访谈
• ，并有机会了解您的组织和您的需求。

填写您为每个面试的候选人为特定工作创建的工作候选人评估表

• 或其他文件清单。 核心团队在收到整个面试小组
• 的反馈后，会面，以确定哪些（如果有的话）候选人邀请回访第二次面试。 确定适当的人参加第二轮面试。这可能包括潜在的同事，客户，招聘经理，招聘主管的经理，总统在一个较小的公司和人力资源部门，如果这个小组尚未在招聘计划会议上选出。只包括会影响聘用决定的人员。
• 安排附加访问。 与访问者进行第二轮访谈，清楚他们在面试过程中的作用。
• （文化适应，技术资格，客户反应和知识是您可能希望面试官承担的几个筛选职责。）
• 访员填写候选人评分表。 通过整个面试过程，人力资源部和管理人员根据需要，通过电话和电子邮件与最合格的候选人
• 保持联系。 （999）（通过非正式讨论，核心小组会议的正式讨论，面试人员的人力资源人员，候选人的评级表等），决定组织是否选择候选人。如果存在分歧，监理经理应作出最终决定。看看：7在你提出工作之前要考虑的关键因素。
• 如果没有候选人是上级的，请再次开始 查看您的候选人池，如有必要，重新开发一个池。 更多相关如何面试
• 雇主询问申请人的工作面试问题