您需要询问有关候选人的参考文献的问题

无论您是否聘请新的公司高管或新的个人助理，找到合适的候选人都不容易。在完成了所有的应用程序和简历之后，您仍然必须面试一系列的个人，然后再接触到参考文献，以确定谁是最合格的，哪些人是适合工作的人。

如果你有兴趣完全跳过调用引用，不要犯错误。

找出候选人对自己的技能，就业记录和资格是否诚实的最佳方式是亲身验证。

当你打电话给你时你应该问什么？什么问题能让您深入了解潜在候选人的可靠性和技能？你如何充分利用参考检查？

您查询参考文献时提出的五个问题

为了帮助回答这些问题并简化参考检查过程，您需要询问五个具体问题。

候选人在与你合作期间有什么责任？ 这是一个基本问题，可让您获得候选人在其他地方完成的工作的客观信息。以前的工作是否与您雇用的职责相同？ （有些研究表明，潜在的，你最成功的雇员是为另一个雇主成功完成了非常相似的工作的人。）

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或者以前的工作是否涉及完全不同的技能？这个参考文献给你信心，候选人可以履行你雇用的角色的责任吗？

候选人作为员工的优势是什么？

这个问题给参考一个机会唱歌候选人的赞美，大多数参考文献是准备做的，特别是如果候选人已经警告了你所提到的参考。 有哪些需要发展的地区已经传达给候选人，他们如何回应呢？

你不仅想了解优势，而且还想知道候选人的弱点 - 在快速参考检查中难以收集的信息。 这是一个让您钓鱼更多信息的问题。据国家执行招聘公司DRG的Miriam W. Berger介绍，“这个问题是获取有关性能弱点的信息的好方法，可能没有以其他方式自愿参考。仔细聆听，参考文献描述了候选人如何回应绩效改进需求和方向。 “你可以告诉我候选人与贵公司的任期吗？他是否接受任何加薪，晋升，贬值等等？雇用了他或她的薪水是多少？为什么他或她离开

虽然这个问题也是相当客观的，但它将为您提供有关候选人以前工作细节的宝贵的英特尔。

提升和提高表明候选人正在向前发展。导致可能会显示您不想在自己的业务中处理的问题。 同样，发现候选人为什么离开以前的角色，可以让您了解与候选人被解雇或被要求离职的潜在性格问题（如果适用）。

在招聘这位候选人之前，还有什么我应该知道的吗？ “999”每当“你与一个愿意和你交谈的参考书”的联系时，通过提出一些需要深入答复的开放式问题，充分利用你的好运，“HCareers说。 COM。

“在理性之中，给予参考充分的机会全面回答他们愿意的。 “不仅给人一个额外的时间和机会给你反馈帮助你获得更多的信息，但它也将彻底了解您对候选人的看法。

总是通过询问您是否还有其他任何知识来结束对话。给参考一个机会填补与其他相关细节的差距。 除了上述问题之外，还要注意对话中的子文字 - 人们如何暂停，犹豫或者很难回答具体问题。

有些参考文献不愿传递关于候选人的不良或否定信息，但是通过仔细聆听口头提示，您可以获得有价值的线索，以便候选人在您聘用候选人时需要解决潜在的问题。