视频: The Long Way Home / Heaven Is in the Sky / I Have Three Heads / Epitaph's Spoon River Anthology 2024
加拿大商业作家劳伦斯·彼得斯在他1969年的“彼得原则：为什么总是错误”中提出，层级组织中的员工被提升到无能级别。美国企业有这样的压力向上“移动”，员工继续赢得促销活动，直到达到无法完成该职位所需工作的水平。
这些员工最终不快乐，努力生存，同时为公司花费了生产力下降，降低士气，减少创新成本。
向上的替代方案
许多人开始质疑向上“向上”的无情压力。他们想要更多的工作，而不仅仅是一个工资。他们正在寻找个人的满足感。这种对自我实现的渴望可能会降低彼得原则企业巨大的成本，促使管理者超越他们成功的水平。
向上只有两个选择。他们向下和侧身。
横向转移越来越普遍，更可以接受。员工被允许，在某些情况下被鼓励，从一个部门或部门转移到另一个部门或部门。这对于获得更广泛的知识基础并变得更有价值的员工来说可能是一个很好的举措。他们还有机会探索公司的新领域，寻找他们将享受更多的工作，从而更好地开展工作。
横向转移对公司也是有好处的。
他们是保留有价值的员工的一种方式。他们将新鲜，创新和潜在的节省成本的想法带入一个部门，而不需要与外部新雇员相关的全部成本。它们也有助于更广泛地分散制度知识库。
向下运动，降级的概念不太受欢迎，较少使用。
这是不幸的，因为它拥有对公司和员工更大的利益的承诺。
任何其他名称的降级
“降级”一词在任何分层组织中具有非常b的负面含义。向上移动的无限压力迫使人们进入他们不想要的位置，不能处理。一些员工很聪明，看到他们不希望他们被提供晋升的职位，但大多数人最终接受晋升，然后发现他们不喜欢或无法处理。
对于那些聪明能够拒绝不适当推广的少数人，同事们一直存在问题：“你为什么不得到晋升？”，“你为什么不希望晋升？”和“看看当你不接受那个促销活动发生了什么，他们就这样做了。”“尽管他们以前的报价有所下降，但也有人反复尝试推销这个人，因为这个人显然是有资格的。
然而，真正的问题在于那些应该拒绝晋升的人，因为他们没有意识到这是超出他们的能力，或者因为他们想要的位置是另一个原因，声望，例如。
不愉快的员工不是最好的生产者
谁已经非常成功的工作可能会喜欢但是，他们在这个职位上的成功使他们成为晋升为新的“更高”的候选人，他们的职责是不完全可以理解的，很多时候，接受晋升的时候，他们第一次有点挣扎当他们学习新事物的时候，他们开始掌握新的工作，不久之后他们就可以再次被提拔了。
其他的时候，当他们接受职位时，他们发现他们无法做什么需要做的事情在里面 新工作。他们的职业生涯第一次获得负面的绩效反馈。他们的主管提供他们的辅导或额外的培训。这些帮助有些但最终还不够。员工开始做一些工作，但不一定是最重要的。
他们做出不正确的决定，因为他们只是不知道更好。他们扼杀了他们的团体中的人，使他们都不会成为威胁。他们因为缺乏信心而暂时拖延。他们在工作上不高兴该公司不满意他们的表现。但是，既不知道如何处理这种情况。
解决方案：容易看，难做。
反向推广
解决方案很容易看到，但很难做到。被提拔到超越其职权范围的个人不高兴，做得不好，正在花费公司的钱，并且阻碍了他人的发展。员工需要回到他们是一个伟大的员工的水平。通常，这是他们被提拔的立场，或至少是一个等级。
由于潜在的责任，公司不愿降低人民币。大多数管理人员必须做贬值，缺乏做好准备的技能和培训。当然，他们缺乏这样做的愿望。
由于各种原因，员工不想要降级。如果员工被降职，他们的自我会受到伤害，他们可能会退出并走出去。
事实是，向下移动员工是适当的事情。公司通过增加生产和创新获得收益。员工从提高工作满意度中获益。所以管理上的挑战就是让变革是这样一种方式让员工能够接受变革。
员工抵触积分
典型员工将抵制反向晋升，原因有两个：自我和金钱。成功的经理将帮助他们处理这两个问题。
自我问题可以通过与员工讨论他或她以前的成就以及他们喜欢的方式来解决。
经理应该强调员工在这个职位上的价值，以及公司期望再次有价值。雇员应该转移到不同的单位，不要再回到他们来的地方，只要有可能。应该有时间考虑这个变化，而不是仅仅是因为它将要发生，
这将使他们考虑新职位的潜在价值并制定应对策略。
货币问题应该是一个非问题。
通常情况下，员工返回到较低职位的两职薪级之间有足够的重叠，仍然处于职位薪级表的上限之内。但是，即使他们不在薪级范围之外，也应该保持现在较高的工资。这也有助于自我解决问题。
不要削减员工的工资，而是将薪酬保留在薪酬水平，直到下一级薪酬水平随着时间的推移而增加，而且到达他们的薪酬水平。一定要告诉他们会发生这种情况。通知他们，他们的工资不会被削减，但是在他们与该职能中的其他人保持一致之后，他们不会得到任何提高。虽然这似乎是公司的额外成本，但考虑替代方案。员工对减薪的愤慨加上降级的自我伤害可能导致员工辞职。寻找，聘用和培训替代人的成本将严重超过将其留给目前工资的成本。
它不适合所有人
一家公司越大，找到合适的职位越有可能移动某人被逆向晋升。
他们将在个人被移动的级别上拥有更多的部门和更多的职位。一家大型跨国企业集团更可能为前任经理找到一名合适的上司职位，而不是一家八人制造公司。
此外，人们也不可能接受这种改变。有些人会比其他人有更多的情感和自我的问题，即使它被认真对待，薪酬没有变化，也无法接受这种变化。
有些公司将会有工会协议或雇佣合约，禁止或限制这些变更。
这是聪明的事情
聪明的公司和聪明的员工将利用逆向促销的潜在好处，而不是终止或辞职。
它节省了公司的资金。它提高了整个劳动力的生产率。它消除了对合格个人进行宣传的障碍。并且从结构中消除无能。聪明的人会认识到不需要寻找另一个工作的成本节省。他们将抓住新的学习机会。他们会再次享受他们的工作。
管理此问题
您必须找到并删除那些妨碍您的业务竞争的事情。无力是一个主要的障碍。找到后，需要删除。然而，像所有这些一样，它需要以最具成本效益的方式来完成。在这种情况下，最具成本效益的第一步是计划然后提供逆向推广。
对于那些不相信我们的社会将不会接受另一个名字的降级观念，或者不愿意等待这种商业行为更广泛接受的人，还有其他的选择。接下来，我们将介绍绩效管理方法。接下来的文章，我们将看看如何转移整个层级范式。