执行教练使用的最常用的教练框架是GROW模型。鉴于其相对简单，许多经理已经教导了自己的GROW模型，作为与员工结构辅导和指导会议的一种方式。
GROW是一个首字母缩写，代表：
- 目标
- 当前实际
- 选项
- 将（或前进）
管理人员使用模型来帮助员工提高绩效，解决问题，做出更好的决定，学习新技能，实现职业目标。
指导和使用GROW模型的关键在于提出很大的问题。告诉员工不要告诉他们 该怎么办 - 帮助员工通过在正确的时间提出正确的问题来提出他自己的答案 。 这里有70个令人敬畏的指导经理可以利用的问题，在四步GROW模型的框架内分类：
目标：
教练始于确定目标。这可能是一个表现目标，一个发展目标，一个解决问题，决定或者教练的目标。为了清楚目标设定以及团队的一致性，鼓励员工使用SMART目标格式，字母代表：具体
可衡量
- 可实现
- 现实
- 及时<
- 这里有十个问题旨在帮助某人获得明确的目标：
- 1。你想从这个教练课程中获得什么？
3。你想用______发生什么？
4。你真的
想要什么？
5。你想完成什么？
6。你试图实现什么结果？ 7。什么结果会是理想的？ 8。你想改变什么？
9。
为什么
你希望达到这个目的？
10。如果你实现了这个目标，会有什么好处？
当前现实： GROW模型中的这一步可以帮助您和员工了解当前的情况 - 发生了什么，情况的上下文和情况的大小。 关键是让你的问题缓慢而容易 - 这不是快速的讯问。让员工思考问题并反思他的答案。使用积极的听力技巧 - 这不是跳到解决方案生成或分享您自己的意见的时候了。
这里有20个问题旨在阐明当前的现实：
1。现在发生了什么（什么，谁，何时，多久）？这是什么影响或结果？
2。你已经采取了一些步骤来实现你的目标吗？
3。你怎么描述你做了什么？
4。你现在在哪里与你的目标相关？
5。在一到十的范围你在哪里？
6。到目前为止，您的成功有甚么成就？
7。你到目前为止有什么进展？
8。现在工作得很好吗？
9。你需要什么？
10。为什么还没有达到这个目标？
11。你觉得阻止你怎么样？
12。你觉得真的发生了什么？
13。你知道其他人已经实现了这个目标吗？
14。你从_____学到了什么？
15。你已经尝试了什么？
16。这个时候你该怎么办？
17。这次你能做得更好？
18。如果你问____，他们会对你说什么？
19。在一到十分之一的情况下，有多严重/严重/紧迫？
20。如果有人说/这样做，你觉得/感觉/做什么？
选项：
一旦您清楚了解情况，辅导对话就会变成员工能够达到目标的目的。
这里有20个问题旨在帮助员工探索选项和/或产生解决方案：
1。你有什么选择？
2。你认为下一步需要做什么？
3。什么可能是你的第一步？
4。你觉得你需要做些什么才能获得更好的结果（或更接近你的目标）？
5。你还能做什么？
6。还有谁能帮忙？
7。如果没有做什么会发生什么事情？
8。已经为你工作了什么？你怎么能做更多的呢？
9。如果你这样做会发生什么？
10。对你而言，最难的/最具挑战性的部分是什么？
11。你会给朋友什么建议？
12。你会做什么？
13。如果有人对你说，你认为会发生什么？
14。那个选项最好还是最差的是什么？
15。你觉得准备好采取哪一个选择呢？
16。之前你怎么处理这个/类似的情况？
17。你可以做什么不同
18。谁知道谁遇到过类似的情况？
19。如果有可能，你会怎么做？
20。还有什么？
将或前进方向：
这是GROW模型的最后一步。在这一步中，教练检查承诺，并帮助员工为后续步骤制定明确的行动计划。
以下是20个问题，以帮助您探索并实现承诺：
1。怎么会去呢？
2。你认为现在需要做什么？
3。告诉我你该怎么做 4。你怎么知道什么时候做的？
5。还有什么可以做的吗？
6。在一到十的范围内，您的计划成功的可能性是甚么？
7。要做十点呢？
8。妨碍成功的障碍？
9。你期望什么障碍或需要规划？
10。什么资源可以帮助你？
11。有什么缺点吗？
12。你现在要走几步？
13。你什么时候开始
14。你怎么知道你已经成功了？
15。你需要什么支持来做到这一点？
16。你不会这样做会发生什么（或什么成本）？
17。从我/其他人那里你需要什么来帮助你实现这个目标？
18。你可以采取什么三个行动，这本周有意义？
19。在1到10的范围内，你有这么做/有动力吗？
20。要做十点呢？
底线：
辅导对话几乎没有遵循一个漂亮，顺序的四步路径。然而，在GROW框架内的一个令人敬畏的问题，管理者需要有开始的信心，直到它成为一个自然的，对话的流程，在框架内来回滚动。
-
由Art Petty