团队建设与授权：如何赋予员工权力

员工参与正在创造一个环境，人们对影响他们工作的决策和行为产生影响。员工参与不是目标，也不是许多组织所实践的工具。相反，这是一个管理和领导理念，即人们如何能够最有效地为持续改进和工作组织的持续成功做出贡献。

<！我的偏见与人们一起工作了35年以上，是让人们尽可能地参与工作决策和计划的各个方面。

这种参与增加了所有权和承诺，保留了最好的员工，并营造了一个人们选择激励和贡献的环境。

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对于一个拥有一个目标，一个项目或一个团队的员工与一个甜言蜜语的员工之间的差异，你不能有足够的重视。被销售或需要的员工不会像拥有这份工作的员工那样，将自己的精力和热情带到工作岗位上。

团队建设

团队建设也很重要。然而，我不是那种费时费力的协商一致的决策者，可能会产生满足人们可以同意的最低共同标准的解决方案。

<！如何让员工参与决策和持续改进活动是参与的战略方面，可以包括建议系统，制造单元，工作团队，持续改进会议，改善（持续改进）事件，纠正措施流程以及与主管定期讨论。大多数员工参与过程的内在性在于团队有效性，沟通和解决问题方面的培训;奖励和认可制度的发展;并且经常通过员工参与努力分享收益。

员工参与模型

对于希望应用模型的人和组织来说，我发现的最好的东西是由Tannenbaum和Schmidt（1958）和Sadler（1970）的工作发展而来的。

它们提供了一个领导和参与的连续性，其中包括对员工的日益增长的角色，以及主管在决策过程中角色的减少。连续体包括这一进展。

告诉：

主管作出决定并通知员工。主管提供完整的方向。在沟通安全问题，政府法规以及既不要求也不要求员工意见的决定时，Tell是有用的。

出售：

主管作出决定，然后试图通过出售决定的积极方面获得工作人员的承诺。当需要员工的承诺时，销售是有用的，但决定不对员工影响。

• 咨询： 主管请求投入决定，同时保留自己作出最终决定的权力。成功咨询的关键是在讨论的前端通知员工需要他们的意见，但是监督者仍然有权作出最终决定。这是当人们不明确提供意见时，最容易造成员工不满的程度。
• 加入： 主管邀请员工与主管作出决定。主管在决策过程中认为自己的声音是平等的。成功加入的关键在于，主管真正围绕决策建立共识，愿意保持与其他人提供的意见相同的影响力。 添加到模型 要完成模型，我添加以下内容：
• 委托： 主管将决策转到另一方。成功授权的关键是始终在过程中建立反馈循环和时间表。主管还必须分享他对预期结果的任何“预先设想的图景”。提高员工参与度是情境化的。员工的参与程度取决于：
• 个人的技能和经验， 他们对影响他们工作和决策的因素的了解，以及

他们了解他们的工作如何与他人联系的程度组织内部的流程。

您可以有效地让员工参与有关其工作的决策。这些参与程度告诉你如何。

• 参考：Tannenbaum，R.和Schmidt，W. 如何选择领导模式

。哈佛商业评论，1958,36,95-101。

• 本文摘自
• 密歇根州立大学M. E. N. T. T. O. R. S.手册：每月对话指南#9
• 。版权Susan M. Heathfield和密歇根州立大学，2003-2004。