了解岗位职等等级

许多组织，机构和政府机构（州和地方政府，联邦政府和各个机构）使用职位/员工职业等级调整系统，帮助区分职位并标准化相同技能的薪酬和责任。

制定和维护标准化员工职等的制度有助于确保不同部门和部门的同级工作得到公平的赔偿。

<！考虑一个典型的软件公司，它使用程序员，测试人员，支持专家，销售代表，营销专家，项目经理，人力资源经理，会计师等。

如果不创造某种形式的标准化机制，确保这些不同角色的一致和公平的赔偿是很困难的。在现实中，对于每个职位的因素，有不同的层次，包括管理者和个人贡献者的初级或高级角色，你可以想象没有组织的系统的混乱的潜力。职位或员工职系等级制度也是如此。

样本职位/员工成绩等级说明

以下是从各个员工到副总裁职位的员工职等等级说明的示例。

A级 - 入门级个人贡献者

该级别的个人通常遵循标准工作程序

• 他们通常在密切监督下工作
• 他们通常具有很少的决策能力
• 他们没有预算责任或未经批准的能力
• 通常不到三年的相关经验需要在此级别。

B级 - 经验丰富的个人贡献者

此级别的个人通常具有程序或系统经验

• 他们在一般监督下工作
• 他们的决定通常基于既定程序
• 他们可能具有名义上的预算责任或消费能力。
• 通常3-5年需要相关经验。
• C级 - 管理人员和高级技术人员和个人贡献者

此级别的个人必须掌握使用的程序和系统。

• 他们一般致力于具体的可衡量目标，需要操作规划技能，而不需要直接监督。
• 他们在自己的单位内有相当大的自由度做出决定
• 他们参与了招聘，开发和相关人员流程
• 他们通常具有预算责任
• 人员技能很重要
• 通常需要5-7年的相关经验。
• D级 - 董事

此级别的个人必须彻底了解其职业原理的理论和实际应用。

• 他们一般致力于实现其责任范围的广泛目标
• 他们对自己的运营部门或职能部门做出决定有很大的自由度。他们对团队成员的雇用/消防权力
• 他们有直接的费用责任重要的部门或单位预算
• 人员技能至关重要
• 通常需要8-10年的相关经验。
• E级副总裁/总经理
• 本级别的专业人员是专业领域专业人士

，他们为他们控制的单位提供战略指导

• 他们开发和直接短期和短期他们的单位的目标
• 他们的决策纬度在他们的职能部门是广泛的。
• 他们对他们控制的职能进行完全的预算控制
• 人员技能至关重要，包括开发下属的能力至关重要。
• 十年以上需要相关经验。
• 具有补偿水平的覆盖位置等级等级
• 上述位置等级将由一组描述为补偿等级的补偿参数来控制。

每个不同的职位级别都有自己的工资范围，从低到高。此外，可能有几层补偿等级，其中低，高和中点工资水平在不同水平之间变化。考虑到C级经理类别可能包括初级经理，经理和高级经理人名称，都有自己的薪酬范围。

级别发展

随着时间的推移，实施和再次提高职位和薪酬水平的程序通常由人力资源部门负责。考虑副总统的要求，创造一个全新的立场。她将与以下过程的人力资源团队合作;

详细描述新角色的性质，范围和责任。

确定角色所需的教育和背景经验的标准。评估角色的预算和决策权。

• 看看职位的预期职业发展。
• 将角色与部门的其他人进行比较。
• 将角色和作业参数与外部示例进行比较。一旦完成上述工作，人力资源执行官将决定该职位落入哪一级。在该位置调整解决之后，将应用补偿矩阵，并记录用于补偿的低，中，高位位置。相似行业的同等职位的市场补偿数据将用于比较内部评估与外部现实情况。
• 底线
• 无论其功能或主要职业如何，这一详细而有关的流程有助于确保所有员工的待遇一致。
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由Art Petty

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