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在她的书中， 为什么激励人们无法工作？什么是 ，苏珊·福勒（Susan Fowler）讨论了雇主如何尝试激励员工如何适得其反。她应用心理发现来制定一个经过测试的模式和行动方式，这将有助于领导者引导人们采取不仅提高生产力和参与度，而且给予他们深刻的目的感的动机。
Susan在领导层领域拥有30多年的全球30多个国家的研究员，顾问和教练经验。作为个人赋权领域的专家，她是Ken Blanchard公司最佳激励产品线的领先开发者，以及情境自我领导力，最佳的自我领导力和个人授权计划。
在这篇文章中，苏珊提供了关于激励员工，特别是法律领域的员工的几个问题的答案。
1。为什么激励人们不工作？什么是戏剧的校长？
你不能激励人，因为他们已经有动力 - 也许不是你想要的方式，或者不是最佳的方式。动机不是人们拥有或没有的东西。人们总是有动力，所以他们的动机的质量是重要的。我们不要把重点放在“激励”人，而应该侧重于帮助他们改变动机的质量，从而改变他们的经验。
当然，动机是一种内部经验，所以这就是转变发生的地方;不通过激励，有形奖励或权力或地位（胡萝卜）或压力，紧张，威胁，内疚，耻辱或遗憾（棍棒）等无形奖励等外部手段。
2。作为领导者，您是否需要根据不同的专业和世代不同引导人们？
作为领导者，您总是需要对个人需求敏感，例如个人对特定目标或任务的发展水平（作为情境领导者，您不要给任何已经完成任务五年的人）与新任务相同的方向和支持）
您还需要通过激励展望对话了解该人的激励展望（MO）的目标，销售人员为赢得旅行而销售或#1 （外部MO）将无法维持积极的能量，活力或幸福感，就像销售人员根据服务价值和销售解决问题的销售人员一样，因为信仰良好而产生的目标感或服务提供，或因为他们喜欢卖。这些是不同的销售原因，一位精明的领导者可以帮助每个销售人员认出自己的MO，并且转移或保持更优化的前景。最后，你必须适应一代人最有可能的“编程价值观”，这可能是一个人做自己正在做的事情的根本原因，帮助这个人 - 不论一代人 - 从“发达的价值”选择，珍贵，珍惜，并随着时间的推移采取行动。每一代人队伍都有程序化的价值观;每个人都有选择通过未开发和未经审查的价值观来生活，或者通过将它们与替代品进行比较并作出选择来发展自己的价值观。这是很重要的，因为当一个人能够将自己的工作与发达的价值观相一致时，他们更有可能体验到最佳的MO。
3。人们应该采取什么策略来帮助员工或自己的企业获得成功？
我想认为我的整本书是帮助领导者和他们领导成功的策略的来源。这取决于你如何定义成功。如果想要体验持续的积极能量，活力和幸福感，从而导致身心健康，创造力和创新能力以及更高的生产力，那么你可能想要学习动机的技巧：如何识别您当前的MO，转移到更优化的MO，并反映在您的MO上，注意您的幸福的差异，使您希望它持续。
作为领导者，您想要塑造一个更有可能让人们体验最佳MO的工作场所，他们对于自主性，相关性和能力的心理需求得到满足。
4。律师和法律领域本身就是动物。什么是“激励”律师和实地的最佳实践或策略？
根据我的经验，法律领域是根据外部动机设定的：你可以多少个小时，如何获得一个办公室，你如何做合作伙伴？它还设置律师（特别是他们的支持人）与强加的MO - 担心失败，失望或不符合期望。你不能“激励”律师：他们已经有动力了。问题是他们为什么要执法？如果不合理的原因（有形或无形的奖励，打动别人，不要失望的家庭成员有很高的期望，权力等等），他们不仅会缩短自己的职业生涯，而且会对那些被认为代表的人造成伤害，做出不道德的决定（特别是在计费方面），对待他们的支持者，心理和身体健康问题等等。
每个律师都需要问自己：为什么要做我做？
他们可以将客户，案例或任务更多地连接到发达和有意义的价值观上，一种崇高的目的或一种喜悦感，来自于对自己或全部福利的贡献。更多的他们会“成功。“特别是随着时间的推移
传统的动机似乎在过去一直有效，但真的吗？也许这个领域需要再看一下他们所说的”工作“的意思。你能说，激励人们的技巧已经导致可持续的福祉，如果没有，那么他们的短期重点是他们为长期的“成功”付出代价。“
5。你为什么写这本书？你希望用你的书改变什么？
我写了这本书，分享了一个侧重于一个人的动机质量而不是动机质量的新科学，我希望能够为人们的意识提供催化剂，并提供一个框架和务实的行动方针，从一个不合时宜的动机体验，任何时候，任何他们选择的地方都有最佳的动机体验，而且帮助别人做同样的技巧，我认为人们在工作中渴望一些东西，因为他们不了解人的动机的本质，把它命名为金钱，权力和地位。我认为领导者需要成果，因为他们不明白把新的动机科学工作，推动压力，紧张和内疚的结果。有一个更好的方法，我希望我的书不仅启发人们的替代品，而且教他们每天上班的新途径。