工作敏捷意味着什么 - 例子

敏捷，灵活，弹性 - 这些话描述了你将来要雇用，保留和发展的人。它们描述了在竞争激烈，市场变化迅速，客户，产品，交付系统和服务的时代将蓬勃发展的组织文化。

他们描述你，如果你重视你的职业生涯和你对组织的竞争力和成功的贡献。

敏捷或变通机构能够快速适应不断变化的环境;它已经准备好了。它可以瞬间响应不断变化的客户需求。敏捷组织快速创新，并立即根据客户需求定制产品和服务。

以前所未有的方式与供应商和客户分享信息。敏捷组织将员工，承包商，客户和供应商整合在一起，共享知识和技能。

敏捷示例

在医疗保健中心，这可能意味着为所有想要他们的患者安排同一天的约会。在制造公司中，一种基本产品运送十种不同的方法来匹配客户在收到产品时的使用方式。

在人力资源办公室，临时帮助公司代表可能会在您的网站上进行屏幕，面试和雇用员工。您的员工可以将福利信息和变更直接输入到由您外包福利管理的公司提供的网站。

在制造公司，您可以去供应商参加看板（持续改进）活动，以改善提供原材料的工作流程。

在一家保险公司，所有出售您的产品的独立经纪人可能会进入并访问联网数据库中的所有信息。

在一家银行，每一名前线员工都经过相互训练，可以进行每一个客户服务功能，包括接受存款，贷款申请审查和投资存款证。

人力资源与敏捷

想想这个世界。您的组织是否已经在这条路上？或者，你需要帮助推动它在这个方向吗？想想在这个环境中最成功的人。

作为人力资源专业人士，您如何确保您的组织能吸引和保留弹性，敏捷，灵活，适应能力强的人？

本文将开始探索如何帮助您现有员工发展这一能力。我们将看看工作环境，组织和气候，使您能够为未来所需的人力作出贡献。

康奈尔大学强生研究生院管理研究生院动态组织领导副院长兼执行主任Richard A. Shafer在 人力资源杂志 （Vol。44，No.11）。他说：“迈向敏捷的举措将为人力资源职能创造新的角色。” “在许多组织中，现有的人力资源系统是创建敏捷工作力量的主要障碍。在大多数情况下，人力资源系统旨在减少变异性并规范行为，而不是提高灵活性和适应行为。 “

他预测，人力资源组织将会变小。

“招聘标准和流程将被改变以反映敏捷属性…工作描述将被消除，并且重新设计薪酬制度以支付相对较多的企业范围结果，相对较少的个人成果。 “

作为一个专业人士，你的工作是创建一个通过建立你所雇用的人的能力不断建立自己的能力的组织。

敏捷组织中的管理

将信息，客户和做出知识渊博的决策的能力分开的多层管理将无法在您的敏捷未来发挥作用。想要做一份工作的人，做出有限的决定，不承担任何风险，并将每一个挑战都交给他们的主管。

作为理想环境中的经理，每当您作出可能由具有知识的个人，与情况接近以及需要作出的决定时，您将剥夺该人有机会成长。

你破坏员工授权。

在这种环境中，方向和重点由领导者提供，这些领导者每天，不间断地，持续地在整个工作场所中推动和沟通组织的战略眼光。人们内在化这一愿景，并进行工作以最大限度地实现其目标。

此外，如果您仍然专注于通过提供优质产品满足客户需求，按时满足要求，以您客户愿意支付的价格，您落后于学习曲线。

根据ODR公司首席执行官Daryl R. Conner，在

国家生产力评估 （1998年秋季）， 中发表的“如何创建一个灵活组织”客户服务的定义时刻将不是在建立需求时表现出来，而是意想不到的需求将在夜晚实现。“

Conner引用了灵活组织的三个关键特征，这些组织：

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只雇用敏捷员工

• ，康纳认为，你们团队中的谁比团队结构或任务更重要。您的资源应该针对雇用已经倾向于所需属性的人员，然后进行培训和指导，以扩大其能力。 不得超过20％的资源用于协助那些说他们是愿意反对自己的本能d偏见，试图发展全新的倾向…“变得灵活灵活。
  了解控制和弹性的相互作用。
• 当引入变更时，通常更好地由有弹性的人处理。习惯于不断变革的人更好地融合，公告或要求不被惊讶的人所吸引。围绕处理歧义建立核心竞争力。 处理变革的人最有效地认识到变革可能是可怕的，也许是不愉快的，它总是需要与他们不同的东西。尽管如此，他们继续崛起，有效履行了工作职责。
• 人力资源对敏捷性的贡献 - 以及执行人力资源功能的管理者

人力资源职能对敏捷，灵活，有弹性的人员的聘用和发展的贡献至关重要。您设计或管理有助于敏捷性的大多数组织系统。

创建选择，测试和招聘标准，确定多样化，弹性，敏捷的人。

提供强调组织愿景和灵活性期望的方向。

• 协助和教练领导沟通愿景，设计一个消除障碍的工作环境，不强调分级控制，强调赋权，使人们直接与客户和供应商联系。
• 创建灵活的作业说明，定期更改以满足组织需求。考虑使用工作计划方法，以便员工负责监督其核心工作职能和目标。
• 为人们提供机会，让跨职能，甚至是虚拟的团队，解决问题或者处理新的机会。
• 创造一个环境，其中发展个人能力和阅读的各种想法，培训和教育是规范。
• 让人们对他们的结果负责。对遇到的和未达到的目标有后果。
• 推动整个组织的整个决策过程，使整个组织在决策过程中不要等待决策。
• 设计一个反馈系统，提供持续的每日反馈，以便人们总是知道他们在做什么。投入时间创建基于能力的，单独计划和谈判的基于结果的绩效反馈系统。消除传统的业绩审查。
• 奖励那些在组织中产生广泛影响的结果的人。奖励结果和影响，不长寿或资历。至少奖励季度。考虑分享利润。
• 基础促销贡献和影响。
• 鼓励智慧冒险和公开讨论，甚至有不同观点和观点的冲突。避免
• 团体认为
• 维持关系。 教练经理处理自己的问题，而不是为他们处理。您可以建立自己的能力，从而构建整个组织的能力。
• 建立这个劳动力和工作环境的人力资源经理的奖励是巨大的。您直接影响组织的底线，并且可以预期会影响整体战略眼光。您与管理线路功能的人员相当。人力资源世界正在变化。最近，我在底特律密歇根州的一篇文章中看到了人力资源总监的工作描述。它基本上指出，把工作看作行政和决策的人力资源传统主义者不需要适用。

该公司只希望应用程序愿意并能够在最高，最重要的战略层面上为公司提供建议。你准备好在这张桌子上占据你的位置吗？现在所有愿意申请的人都是未来。