快速变革的能力是成功的关键

您的竞争对手和客户的世界每天都在变快吗？如果是这样，你并不孤单。致力于持续成功的组织认识到组织的工作场所文化和环境对敏捷性的迫切需求。为什么？因为每年的变化都在加速，变得更具挑战性。你认识到需要雇用那些表现敏捷特质的人。

你需要鼓励灵活性和连通性的设施。您需要协同设计的空间，以鼓励员工经常互动。作为一个组织需要透明度，以便您的员工在需要时获得所需的信息，以便快速完成任务和目标

<！敏捷性是你愿意改变，改变你的能力，以及在适应变化时迅速展现的灵活性;这是你未来的关键。以前的文章指出了创建敏捷工作场所的三个重要因素。

这次关于敏捷性的采访特色是ZRG合伙人有限责任公司总经理兼全球医疗保健服务和解决方案负责人Brian McGowan，他完成了数百个成功的员工搜索。布莱恩认为，敏捷的专业特点 - 一个持续的学习者，决定性的领导者和战略思考者 - 将在今天的组织中定义下一代领导力。

<！在采访中，他探讨了如何找到敏捷的员工，如何提高员工的敏捷度，以及组织如何变得更敏捷。

对Brian McGowan的采访

Susan Heathfield：

为什么敏捷的专业特征 - 一个持续的学习者，决定性的领导者和战略思考者 - 决定了下一代领导力？ Brian McGowan

现在，在可预见的将来，所有行业最大的员工需求正在围绕产品创新，上市系统和供应链管理等方面发展。随着Boomers老龄化，技术和全球化进程的加快，需要一种新型的管理人员。

这样的执行官会有学习的敏捷性，智力和巨大的好奇心。他或她将成为一个日常的学习者，被描述为一个不仅寻求学习机会，而且主动寻求更好的方式来为他的公司和雇员开展业务的个人。 希思菲尔德：

今天的业务的哪些方面已经导致敏捷性成为管理人员/领导/管理人员必要和定义的特征？ McGowan：摩尔定律 - 来自英特尔联合创始人戈登·摩尔（Gordon Moore）关于技术进步和能源效率提高的步伐 - 超出了技术和芯片容量的范围。在当今全球竞争激烈的环境下，单靠产品或服务维系竞争优势几乎是不可能的。胜利的方式是通过人和创新。为了创新，组织需要敏捷的思想家，决策者和问题解决者。加速进入市场和持续改进不再是理想，而是实现预期结果的关键战略。技术和大众媒体平台允许信息自由流动，而那些能够快速有效地提取信息和数据的技术和数据，只要这些信息和数据变得可用，并且具有足够的深思熟虑和足够的决定性，就可以成为今天和未来的领导者。 希思菲尔德：

具有敏捷领导力的组织有哪些特征？相反，对于一个缺乏灵活性的团队领导的组织来说，有什么意义？

McGowan： 敏捷的公司展示了信任，授权，模糊容忍，持久性，决断性以及对错误和改进的整体认识的特征。他们还支持在不同的商业学科和行业之间交叉授粉和思考的环境。反过来说，单靠层级和过程来定义的组织不能够迅速采取行动，不能充分利用正在形成和发展中的市场机会和需求，结果就是失去了对所服务市场的把握。人们只需要看看像宝丽来和柯达这样的品牌公司，就可以看到缺乏灵活性的例子，这些例子很快就阻止了他们进入数字化市场，以保持市场领导地位。

敏捷性的特征是什么？ Heathfield：

具有敏捷性的个人有什么特点？ McGowan：拥有并且更重要的是表现出敏捷性的人是那些能够利用学习的无限渴望，承担关键任务问题，鼓励冒险和渴望的人通过决策和执行成为解决方案的一部分。敏捷领导者是那些愿意揭露和探索以及适应不断变化的情况的人。学习不是终点，而是跳板。概念的应用是敏捷性的关键，而作为这个应用的结果，额外的学习成为一个结果。

希思菲尔德：

为什么领导者敏捷的特征很难找到？

麦高文： 历史上，最成功的领导者是那些能够在美国企业中以安全的方式获得成功的人。展示一套适当的软技能和政治敏锐度，往往会影响晋升与实际发生事情的能力。

个人奖励与实现线性目标与突破性思考与机遇仍然挂钩。 这是今天的领导者在专业上长大的环境。因此，找到具有敏捷性特征的人往往需要超越选择较少的规范。也许他们受到另一个敏捷领导人的指导，也许他们自己弄明白了，但一般来说，他们并不多。当领导者和组织经历经济困难和政治不确定性时，高管们走出了防御性的地方;由于害怕后果而不敢做出任何创新的决定或行动。没有足够的清晰度来做出精明的商业行为。有敏捷性就有信心作出艰难的决定，但同样，这种类型的高管很难找到。

Heathfield：

在审阅申请材料时，您如何识别敏捷特征？

McGowan： 简历/个人简历是个人最好的品牌定位工具，因为最终一个主管将会传达他们认为重要的东西以及他们如何看待自己。就像一个商业战略，一个敏捷的领导者将把自己的头脑放在更大的位置上，将他们的简历剪裁成手头的工作。一个深思熟虑的招聘人员或面试官可以深入了解这个人如何受到影响，他们选择了什么样的职业道路，他们是如何产生影响的，以及他们所取得的成就。突出问题和解决方案的管理人员可以回溯到前面提到的某些特点，为开始访谈提供了一个有吸引力的讨论文件。

分享具有倾向和多样性的行为和经验的具体例子的高管提供了识别敏捷性的最佳机会。看看简历的整体观点，而不仅仅是他们的具体职位，你可以学到很多东西。

• 组织如何持续发展敏捷性
• Heathfield：
• 管理人员和领导者如何促进和认可员工的敏捷绩效？
• 麦高文：

创造一种探索，适应，执行，冒险和创造的文化，看看谁来完成这项任务。授权员工承担风险，挑战他们超越个人舒适区，创建项目以实现跨职能的专业知识和交流。提高你的期望水平，那些有下一级领导倾向的人将会出现。

希思菲尔德（Heathfield）： 一个组织如何促进建立敏捷性的专业开发流程？ McGowan：

经理需要以身作则。许多员工不会理解成为敏捷领导所需的技能的深度和广度。这将需要培训和指导，感知和智力。灵活性是一种精神框架，尽管它是一种能力。识别组织内部和外部的领导者，您希望您的团队效仿他们。然后，明确地说，为什么是这样。提出重要的特征，并每周实施一次，如果不是每天实施这些特征的演习和申请。 Heathfield：敏捷专业人员如何利用这一特质在组织中发展？ McGowan： 在一天结束的时候，这就是创造价值，持续竞争优势，赢得市场。敏捷的领导不在幕后工作。如果你想领导这个收费，无论是从前线，中间还是后面，都要大胆地表达自己的创新思维，更好地理解业务，乐于尝试新事物。