处理困难员工的六个步骤

如果不是为了人，管理将是容易的！当然，人是我们最大的资产，我们需要学会利用他们的才能，并引导他们偶尔出现的一些挑战。在讲习班和培训课程中，至少有三位经理们经常描述的顶级问题难以处理，包括：

1. 如何给出有效的建设性和积极的反馈
2. 如何激励员工

1. 如何处理困难的人员

本文提供了上述第三个挑战的想法：处理困难的员工。

处理困难员工的六步路线图：

这是一个经验证的，有效的六步路线图，用于处理困难的员工：

1。做你的作业。

回头问问自己，“发生了什么事情导致我把这个员工标记为 难度 ？ “很可能表现不佳（即销售下滑）或某种行为问题（在会议中睡着了）。收集所有数据 - 可以从其他来源获取输入。这就像侦探工作 - 你正在收集证据，以便首先说服自己，然后是员工。

然后，写下你想说的内容，以及你想说的话。如果足够严重，您将需要聘请人力资源部门的工作人员。人力资源定期处理人事问题，并可以提供意见和协助。

安排会议 - 允许一个小时 - 在私人地点（闭门办公室或会议室）。最后退后一步，检查你的动机。这个讨论的目标应该是真正地

帮助 员工 - 不要惩罚他们，或者放弃蒸汽只是为了让你的胸口。正确的思维框架将进入讨论阶段，将树立正确的基调，并使所有的区别。 请参阅“性能问题与宠物皮带之间的差异”。 “

2。解释“困难”（性能问题或行为）。

以平静和对话的方式，向员工解释性能问题或行为是什么以及为什么涉及到您。有几种模式可以做到这一点：

SBR（情况，行为和结果）：

• “在本周的会议中，你睡着了。我不得不在你的同伴面前唤醒你，感到尴尬。 “ BFE（行为，感觉和效果）：
• ”当我们在会议中睡着时，我觉得你对我不得不说的话不感兴趣。这为团队的其他成员树立了一个很差的榜样。 “ 然而，您这样做，您基本上帮助员工了解您关心的是什么以及您为什么关心您。

当然，如果您已经传达了您的表现期望，讨论对员工来说不应该是一个惊喜。

请参阅“如何撰写有差异的实际表现期望。 “

3。要求理由听。

这是你给雇员一个机会给他们的东西的地方。问问题开放式问题 - 但不要询问。

这里的关键是要真正倾听事实和感受。这个问题可能有一些合理的理由;通常至少从员工的角度来看。了解真正的根本原因将有助于您和员工进行下一步。

4。解决这个问题。

那是讨论的全部，对吧？消除原因，使问题消失。这也是员工学习和发展的辅导机会。

这应该是一个协作的讨论。事实上，最好先求职者解决问题的想法。人们支持他们创造的东西。员工的想法可能不如你们的一样好，但是他们更有可能拥有它，并且成功地实现了它。如果您对员工的想法没有信心，您可以随时添加自己的想法。

请参阅“管理员如何成为令人敬畏的教练。 “

5。要求承诺并设定后续日期。

总结行动计划，并要求员工的承诺。

然后确保设置并同意后续日期以检查进度。这样，如果最初的想法不起作用，你可以提出更多的想法。你也让员工知道你不会让它滑倒。

6。表达你的信心（和可能的后果）。

如果这只是第一次讨论，而不是严重的违规行为，则不需要提及后果。那么如果没有，那么你需要确保清楚地描述如果性能提高不足或行为不改善会发生什么。无论哪种方式，结束它的积极的笔记 - 表达你的信心，你们都提出的解决方案将会奏效。我意识到，如果你不真诚地意味着这很难做到;如果是这样的话，那就不要说了。

会后，记录讨论内容，并将其保存在员工档案中。然后，确保有后续行动。

底线：

现在很多好的员工搞砸了。在我们职业生涯的某个时刻，我们都做。如果你遵循这个过程，你会把它们中的大部分重新放在轨道上，然后才会失控。

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由Art Petty

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