提供兼职员工福利

一个常见的问题是，雇员和雇主都是关于兼职雇员福利的法律要求。虽然确定工作时数或持有的工作类型可能看起来很简单，但确定兼职福利的资格其实是一件非常复杂的事情。

“经济适用法”对兼职福利要求的说明

“2010年负担得起的养老保险法”（ACA）规定雇主向全职或同等雇员提供集体医疗保险福利，至少95％工作人员，所以这让剩下的百分比决定了事情。

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此外，国家法律，其他类型的福利资格，行业规范，甚至支付给雇员的工资可能会影响到雇主对员工健康的要求，健康需求。

全职与兼职员工定义的职业法律

公民劳工标准法案（FLSA）规定了全国各地的联邦工资和小时法律，实际上并没有定义兼职或全职工作时间，而是确定加班时间每个工资期超过40小时（按周薪计划）。美国劳工统计局将兼职人员定义为每周工作1至34小时的人员。然后，超过34小时的任何时间将被视为全职。目前的APA指南规定，拥有50名或以上全职或同等职位的雇主必须提供经济实惠的医疗保健报酬才能达到最低准则。

ACA确定了每周工作至少30小时或每月工作130小时的员工，被视为全职工作。工作时间较少的员工根据ACA法律被视为兼职。

安全港法律周边时间小时

为避免支付医疗保险费用，一些较大的雇主试图将他们的兼职人员每周保持在27小时以下，也称为“安全港”。

这减少了支付医疗保险福利和加班费的风险。然而，法律不断变化，所以这种做法在不久的将来可能被消除。

雇主对兼职及全职报告的责任

根据Obamacare，被覆盖的雇主必须报告所有兼职人员和全职工作人员，以确定兼职员工是否也符合资格。这可以基于他们每年工作的平均工作时间。请记住，兼职员工经常被要求在高峰生产周期和繁忙季节工作更多的时间，这可以使他们超过一年的限制。同样重要的是要明白，虽然雇主可以决定是否向兼职员工提供团体健康福利，但许多计划管理人员在工资上限为20小时的员工都有医疗保健选择。在集团利率下为他们提供低成本效益是有益的。

部分时间员工福利的法定要求下降

现在为法定职位。虽然标准医疗保险和补充福利可能由公司人力资源总监自行决定，但所有员工的员工福利是强制性的，不论工作时间如何。

根据“雇员退休保障法”（ERISA），向员工提供合格退休储蓄计划的雇主也必须向全职和兼职人员提供。

“联邦劳工标准法”还要求以全职工人获得加班费的速度支付加班费。全职和兼职员工离职时可以享受失业福利。工人补偿福利和伤害索赔必须同时处理兼职和全职员工。还有一些其他好处，广泛提供给兼职和全职员工，如在职培训，带薪休假，以及所有员工可以从中受益的公司健康服务。

为什么为兼职员工提供优惠

虽然不符合法律要求为兼职员工提供所有福利，除非他们属于上述规定 - 对于部分雇员来说，这可能是积极的商业惯例时间的员工。

如果其他雇主没有为部分时间提供福利，这可以是提升招聘工作的好方法。它还可以支持员工的生产率和保留率，因为员工将忠于雇主提供福利并保护他们的健康。

雇主仍然可以对他们提供的团体健康计划的类型进行一些控制，包括牙科，生活和残疾福利等补充保险。但是，当一家公司为兼职员工提供经济实惠的福利待遇时，会发出一个信息，即所有员工的健康和福利是首要任务。

兼职人员如何看待福利

兼职员工最经常将福利视为宝贵的福利，特别是如果他们正在从事其他工作，无法以其他方式购买保险。他们的职责与全职员工相同，即使不是更多的责任，也常常与工作人员一起玩耍养家糊口或上学。这对企业也是有好处的。考虑一下兼职员工是否可以获得有薪休假时间，而不是致电病人处理个人事务，如果员工可以提前安排时间，工作场所不会受到影响。兼职福利是灵活的，可以提供给完成一定时间工作的员工，只要在整个员工人数中得到公平的管理。

管理兼职员工福利

提供兼​​职员工福利的成本因素必须在选择集体计划时确定，但大多数计划管理人员都有合理的选择。许多福利，如自愿计划和补充保险，可以全额雇员支付或全职员工计划的半价提供。

使用高额免赔额医疗保险计划与灵活的支出帐户或健康储蓄账户的组合可以帮助兼职员工多付税金，以支付较大的医疗费用，并支付处方和其他不包括的费用。雇主也可以获得创意，并与当地的健康和健康供应商联系，以安排食品，医药和健康服务方面的企业折扣，帮助所有员工进一步扩大美元。如前所述，拖延工作前30天的福利资格也可以降低雇主的成本，并给予雇员在投资前证明其价值的机会。

在组织决定不提供兼职员工福利之前，考虑不提供他们的影响。员工保留，生产力和更多员工队伍都是您公司双赢的局面。