如何降低员工对变革的抵抗力

当员工被要求改变时，抵制变化是一种自然的反应。变化是不舒服的，需要新的思维方式和做事。人们在改变另一方面会产生一种对生命看起来如何的愿景。所以，他们倾向于坚持已知的，而不是拥抱未知的。

变化产生焦虑和不确定性

员工可能失去安全感。

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他们可能更喜欢现状。当引入变革时，反应的范围是巨大的和不可预知的。

在大多数变更中，任何员工都不会受到影响。因此，当改变时，经常发生抵抗变化。

您的期望在员工抵触中发挥作用

耐变化最好视为正常反应。即使是最合作的，支持性的员工也许会遇到阻力。

所以不要介意，相信你只会遇到阻力或者阻力会很严重的变化。当人们被要求改变时，抗拒变化是一种正常的人类反应。

相反，引入改变，相信你的员工想要合作，充分发挥每个工作环境，并且随着时间的流逝，他们将全面，热情地支持这些变化。

通过你的想法和你的方法，你可以影响改变阻力变化的程度。

您可以通过采取的行动减少自然抵抗力的变化，以及如何让您要求更改的员工参与其中。

沟通与输入减少员工阻力

在最佳情况下，每个员工都有机会谈论，提供投入，并对您所追求的变化产生影响。

理性地说，这取决于变化有多大，变化会影响多少人。

例如，在全公司的变革努力中，员工的投入将很可能影响如何在部门层面实施变更，而不是首先是否进行变更的问题。在这些情况下，总体方向来自高层领导，他们征求了报告人员的意见。

在某些情况下，组建领导班子的领导班子已经建立起来了。这些团队可能包含来自整个组织的跨部门员工。或者，他们经常由经理和高级领导人组成，对组织的一部分进行相应的监督。

如果沟通是组织的力​​量，投入的机会可能已经到了一线战士。但是，通常情况并非如此，因为投入和反馈必须通过中层管理层提供的所有过滤器。

这些建议是为数百万的管理人员，主管，团队领导和员工提供的，被要求在工作中定期更改某些内容或全部内容。您可能或可能没有对您的高级领导或贵组织选择的方向进行投入。

但是，作为工作中的核心人物，您应该做出改变，并处理您可能会遇到的任何抵制。您可以通过在每个阶段采取这些建议措施来减少员工对变更的抵制。

管理改变的阻力

这些提示将帮助您尽可能减少，减少痛苦，减少您在引入更改时所创建的更改的阻力。这不是管理抵制变革的明确指南 - 但是实施这些建议将会给你一个开始。

• 拥有更改。 无论变更发生在何处，变更都可以在组织中的任何一个位置显示出来，甚至源自于您 - 您必须自己拥有变更。您有责任实施变更。你只能有效地做到这一点，如果你退后一步，深吸一口气，并计划如何与您在组织中影响或监督的人一起实施变革。
• 了解它。 好的，你有机会告诉高级经理你的想法。你在焦点小组里大声说话。您向团队介绍了推荐的数据和示例方向。要么或团队领导的权力选择的方向与您所支持的方向不同。
  现在是改变的时候了。一旦做出决定，你的激动时间就结束了。无论您是否不同意，一旦组织，团队或团队决定继续前进，您都需要竭尽全力使选定的方向成功。
• 不允许有偏差和分数的支持。 即使你不支持方向，一旦方向是方向，你应该支持100％。祝福或部分支持正在破坏变革的努力。
  如果您不能购买所选择的方向是您要去的地方，您至少可以购买支持它的关键。一旦选择了方向，您的工作就是使其工作。更不用说，不尊重，破坏和破坏团队决定或高级领导人的方向。
  支持更改，或者是您的时间来进出。 （不要等待你的高级领导人不要终止你的工作，不要支持，你可以在等待结束的时候造成很大的伤害。）
• 认识到如果你创建了对变更的抵制力最小化在变革之前，一个信任，以员工为导向的支持性工作环境。 如果您的员工认为您是诚实的，并且您的员工相信您并且对您忠诚，员工更有可能快速上手。
  所以，您在建立这种类型的关系方面所付出的努力将在变更实施过程中为您服务。（他们一般都会在工作上为你服务，特别是在压力和变化的时候）。
• 沟通变化。 你无疑有报告人员，部门同事和员工，你们必须向他们传达变化。如何将变化传达给您所影响的人对影响变化的阻力有着最重要的影响。如果您全心全意地传达变更，您将赢得员工的心灵。
  减少抵制变化的关键因素之一就是在需要改变的广泛信念的环境中实行变革。所以，您有效沟通的首要任务之一就是为 构建案例，为什么 需要更改。
  （如果理由没有传达给你，如果你不清楚自己，你将难以说服别人，所以请先咨询你的经理。）
  具体来说，告诉员工你的组可以而且不能影响。花时间讨论如何实施变革并使其发挥作用。回答提问;老实说，分享你之前的保留意见，但是你要说明你在做什么，要做出改变。
  要求员工加入您的努力，因为只有团队才能做出改变。强调你有知识，技能和优势，帮助团队前进，每个团队成员也是如此。所有这些都对改变工作至关重要 - 而且，改变之后的生活会变好。
• 帮助员工确定他们在做什么改变。 当员工清楚变更为个人带来的好处时，正常抵制变化的很大一部分就消失了。
  也应强调群体，部门和组织的利益。但是，对于个人而言，没有什么比对员工职业或工作产生积极影响更重要。
  此外，员工必须认为，实施变革所需的时间，精力，承诺和重点得到平等的补偿。 深深地和同情地听员工。
• 您可以期望员工在遇到变更或参与创建变更时遇到的情绪，想法，协议和不同意见。即使是最简单的变化，也不能使员工的反应最小化。 您不能从个别员工的角度了解或体验影响。也许这个变化似乎对许多员工来说是微不足道的，但这种变化会严重影响到另一位员工最喜欢的任务。听取员工的意见，让他们在非判断性的环境中表达自己的观点，可以减少对变革的抵制。授权员工贡献力量。
  控制自己的工作是员工想要工作的五个关键因素之一。因此，当您寻求最小化变更阻力时，这个控制方面也是如此。让员工控制他们可以管理的变更的任何方面。
• 如果您透明地沟通，您提供了组织设定的方向，理由，目标和参数。在这个框架内，您的工作就是让员工能够使变革发挥作用。 实践有效的授权，并设定需要反馈的关键路径点，以进行改变工作，并摆脱困境。
  创建一个组织范围的反馈和改进循环。
  这些步骤是否意味着所做的更改是正确的或最佳的变化？不必要。您必须在整个组织内保持开放的沟通渠道，以确保反馈达到领导费用的员工的耳朵。
• 改变课程或细节，持续改进和调整是任何组织变革的一个自然和预期的组成部分。大多数变化不是混在一起，而是必须有意愿考察改进（计划，做，学习，采取额外的行动）。 如果您在面向员工的组织环境中实施变革，透明的沟通和高度的信任，您将获得巨大的优势。
  但是，即使在最有帮助的环境中，您也必须了解并响应在激烈变化期间引起的人类情感和反应的范围。

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