视频: Our Miss Brooks: Business Course / Going Skiing / Overseas Job 2024
有时候你看简历，你只是知道这将是一个令人敬畏的候选人。有时候，当您首先与候选人交谈时，会有一个直接的火花，您连接起来，您认为这个人对您的公司是完美的。有时你是对的。那个作为简历作家的人，谁立即点击你的个性是切片面包最好的事情。
如果你幸运的话，你可以在人员上车之前弄清楚。如果你不幸，你就要聘请候选人，她离开了她以前的工作，现在你被困在一个缺乏技能或者你的团体不好的文化背景的雇员身上。数据驱动决策可以提高您的招聘成功率？
您可以通过数据驱动的决策提高招聘的可能性吗？您可以。人才管理专家和教授John Sullivan博士通过使用数据分析来了解人力资源部门如何改进。他的许多建议直接适用于改善您的招聘和招聘。
当您使用分析数据时，您可以在数据中找到，解释和传达有意义的模式，以帮助您提高性能。具体来说，您可以使用数据来改善您的招聘做法和决策。<！ - 3 - >
以下是Sullivan博士关于使用数据分析来帮助您的组织改进招聘和招聘的主要建议。
使用数据分析来提高招聘速度招聘人员通常以其能够填补职位的速度来判断，但这不仅仅是招聘人员的目标。每一天，一个职位仍然没有填补，工作没有完成 - 或者其他人在尝试处理额外的工作量时正在倦怠。
此外，每次你面试另一个候选人时，你不会在自己的工作中做其他工作。对于招聘人员来说，面试是她的工作。对于招聘经理来说，她的工作决不是面试。她需要重新上班，最好是配备完善的员工队伍。
对于招聘，使用分析显示招聘流程最多，生产率最低的地方。这个职位需要什么技能？管理层对个人贡献者的正确比例是多少？
另外，当看候选人时，请将情绪从图片中抽出来，看看候选人有什么技能。您可以开发分析，帮助您识别求职者的技能吗？
设计招聘系统有效吸引最佳创新者。
由于经济目前嗡嗡声，每个月都有新员工开放的空缺。这对候选人很好，招聘人员头痛。他们有更多的工作要填补，他们有优质的候选人填补他们。 Visier的Ian Cook建议招聘人员利用他们的申请人跟踪系统（ATS），并将该数据整合到更大的HRIS中。
他指出，大多数ATS实际上并不提供所需的分析。
招聘人员想要了解的不仅仅是雇用成本，而是一旦他或她执行工作，这个雇员的效率就是这样。但是，这个信息通常保存在不同的系统中。招聘人员雇用然后转移到下一个候选人，没有关于最后一次新工作在工作中的实际信息。
如果您可以组合这些信息，您将获得有关如何更有效地雇用的宝贵见解。例如，什么技能已成功应用？你是否消除了优秀的候选人，因为他们没有工作描述中列出的图片完美的技能，这些技能不是员工在工作中成功的一个指标？
如果您没有反馈意见，您将无法有效地完成您的工作。虽然招聘人员可能会从客户那里回来，如果一个新的雇员是一个不幸的灾难，她不太可能听到候选人是否只是好，甚至甚至梦幻般的。
在许多公司，特别是大公司，招聘人员可能会立即采购50个以上的职位。招聘经理只有在填补空缺时才与招聘人员联系。所以一旦新的雇用开始工作，通信就停止。
结果？招聘人员没有任何反馈意见，也没有能力帮助招聘人员招聘和招聘工作有所改善。为您的招聘人员提供关于他们的新员工的分析可以关闭此循环。
什么工作，什么不？每个人都喜欢大的工作板。没有Zip Recruiter出现的话题，您无法收听播客，但像Zip Recruiter这样的节目实际上是否正常工作？参加这个招聘会有多少优质新员工？您的员工转介计划是否有效引进新的候选人？那些候选人如何与通过其他方法发现的人相比较？
当您愿意查看来自这些各种招聘活动的实际数据时，您可能会发现，您花费时间和金钱的时间和金钱并没有给您最好的消息。
您是否派出招聘人员到大学博览会，费用很高，可以招收类似于在当地学院找到的候选人，但不向参与其前同事的员工提供奖金？哪些程序最有效，哪些程序可以消除？
智能人力资源部门将会查看实际数字，并相应地分配员工的时间和精力。你是否看着员工退出成本？
招聘人员考虑招聘新人，但人力资源领导者需要考虑大局。保留优质员工比寻找新员工更便宜（往往）。使用ROI模型进行招聘和保留。哪些方案可以保持高绩效？什么方案效果较差？
许多公司设定了薪酬决定的限制，如加薪和薪水跳水，但是将聘请有大奖的人获得高级候选人。您需要查看这些数字，并决定最有效地使用您的预算。
财务和市场营销和制造都有分析来显示最有效的方法。在要求增加预算或执行培训计划时，人力资源部门会提供同样的信息吗？或者，人力资源部是否试图盲目盲目？
记住，CEO最有可能来自数字背景。如果您能说出自己的语言，您将能够更有效地使用您的案例。 “这将有助于开发我们的管道”是好的，但是进入“这将降低高绩效人员的百分比，每年节省$ Y美元”更好。
优化您的招聘条件
像循环招聘人员一样，新员工的表现如何，您需要看看什么标准预测成功，Google发现，例如，这些脑电传问题（皮奥里亚多少名水暖工）？实际上并没有预测员工的成功，所以他们把他们删除了，但是据Quartz的文章说，旧的习惯是艰难的，许多经理们坚持下去，尽管他们不工作。确保您的招聘人员不仅知道什么是有效的，哪些不起作用，而且您的招聘经理也知道。记住，许多招聘经理每年雇佣一名新员工，甚至更少的雇佣员工，如果招聘人员是不要保持最新的招聘方式，谁将会是谁？在数据驱动的世界。人力资源是明智的采用分析，可以很好地洞察什么是有效和什么不。不仅使人力资源更有效，而且还可以让人力资源与他们所说的语言的主要决策者交流：数据。