如何处理辉煌但有毒的员工

我们都知道一个“乔”。 “也许是”简“，但我们都知道这个人。每个公司都有一个。他们是邪恶的智能主题专家或功能专家，我们都尊重我们的额外帮助。 但是，当辉煌的员工对文化和同事也有毒性时，经理面临着艰巨的挑战。 她是否保护和保护这个具有挑战性的人物作为一种宝贵的资产 - 竞争优势 - 或者她是否专注于获得毒品，无论员工为公司带来的技能如何？

几乎没有管理任务比导致有毒员工情况更加艰巨。我亲自经历了这个几次，我有战斗疤痕为了我的经验展示。我也曾在数十次的MBA和行政机关以及舆论法庭上就此案进行辩论。这个话题总是极化的。

在这种情况的每次讨论中，一个阵营立即建议终止辉煌的毒品雇员。他们做一个强大的例子。一个人不能破坏其他人的环境。给个人充足的警告，正当程序，甚至教练，一天结束时，如果他们不改变方式，开火。

另一个阵营提供各种创意和半措施，包括隔离员工以尽量减少毒性，促进个人领导团队，为各方提供团队指导，试图让他们一起玩耍。

这个阵营的理由最好总结为： “打火史蒂夫​​·乔布斯是件糟糕的事情，” 和 “你真的想看到这个大大脑在你的竞争对手的展位在一个行业贸易展？ “

这是一个有趣和激动的辩论，直到你必须真正地管理你的团队的情况。使用这个难得的现实世界指导，帮助您导航您自己的辉煌毒品的员工情况。

9个帮助您管理辉煌有毒员工困境的技巧：

避免被该员工的辉煌 蒙蔽。对于您的团队专家的灰色问题和技术实力，令人难以置信的是，对一些不太理想的行为或特征不太了解。您认识到他们的知识对您的团队成功的重要性，您可以轻松地驳回对有毒或破坏行为的担忧和抱怨。 只要您开始合理化或捍卫自己的行为，因为他们对公司或团队的辉煌或所谓的价值，您就遇到了麻烦。

接受不能用两套规则创建责任感文化。 建立和加强对任何团队设置的行为和结果的问责制对于您作为经理的成功至关重要。当别人认为有两套规则：一个是大多数人，一个是辉煌的毒性，你有效地邀请了功能障碍来占领你的团队的永久居留权。一套规则。

你的本能就是围绕着这个个人 走在蛋壳上。你的本能是错误的。尽可能与您的居民天才员工就不恰当或破坏性的行为开展困难讨论可能不舒服，您必须及时提供明确，建设性的行为反馈。

所有方面都不会认为这些行为是默认的。

了解如何识别闷热问题的迹象 。当你的团队成员用“999”这样的陈述来解释异常行为时，那只是Joe / Jane。我们期待着她，“ 知道你有问题。虽然人们可能会期望像这样的话题一样的行为，但这并不意味着行为应该被允许持续下去。 衡量毒性水平。

我在这篇文章中的重点是对惹恼别人的行为类型，减少协作和增加文化压力，而不是那些属于需要立即升级和正式调查的类别。在我自己的经验中，辉煌有毒的员工踩踏脚趾，粗暴对待评论家，侵犯了团队和个人的信任，绕过指挥链，疏远了团队成员，真正地打扰了所有人。 但是，如果问题涉及到骚扰，暴力威胁等等，请跳过这个职位，直接升级到贵公司的指定部门。

观察，反馈和指导是您的主要电动工具。

快速移动，创造机会观察个人的行动。提供及时的积极和关键的反馈，重要的是，与个人合作定义具体的，实时的行为改进。提供积极的改进反馈。杠杆教练戈德史密斯的前瞻性概念，以帮助个人发展未来以积极的态度处理情况。 考虑专业辅导。

这是我关于这个话题的现场辩论的一个有争议的一点。许多人认为教练应该保留给好的公民。在许多情况下，这个辉煌但不太理想的公民值得额外的投资。当然，教练只有在个人真正拥抱机会，承诺承认和改变行为的情况下才有效。假设我符合这里提到的其他提示的条件，我没有质疑这个选择。不要忽视这种情况的政治。 一般来说，其他权威角色的个人都会认识到您的员工的能力，并相信您的经理很有可能成为问题。你最好的盟友是你的老板。通知她询问她处理情况的意见，并确保她有机会了解员工的毒性对整个团队的成效和士气的影响。

面对现实：如果没有进展，把牙齿放进你的程序。 如果您将时间，精力和资本投入到强大的反馈和辅导计划中，您应该与您的经理和H. R.专家一起制定和实施升级计划。这个程序很可能包括不合规的终止。这是一个不幸的地方结束，太多的经理人不要再这样做了。

现在的底线 处理辉煌毒品的员工没有简单的方法。您作为经理的信誉受到威胁，您的团队的表现也是如此。最好的办法是公平，参与，遵循一个故意的过程，按照你们公司的政策记录你的步骤，解决困境。并记住，每个人都在看。