如何管理懒惰员工

即使只有一名员工没有减肥，也会影响生产力，客户服务，最终影响销售。今天的精益组织不能再容忍每个员工不到100％的努力。 L y y y y ees Effect Effect Effect Effect Effect Effect Effect acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker acker “。当经理不知情，或者选择不解决这个问题时，士气就会受到损害，最终也是好的员工降低标准或退出。

定义懒惰员工

什么是“懒惰”员工？懒惰这个词当然是一个判断性和主观性的术语，所以管理者在应用于“懒惰”，“懒惰”或“不安定”这样的标签时要小心。他们需要首先确定业绩不佳的原因，然后采取适当的行动来解决这个问题。

在分析员工绩效计划时，您可能需要转向经典的Robert F. Mager分析性能问题的书籍：或者，您真的想要Oughta想要 - 如何找出为什么选择人才他们应该做什么，做什么呢？

帮助识别“不能做”从“不会做”

Mager提供一个模型，帮助经理确定员工

不能

做某事（技能），而不是员工 不希望 做某事（将）。他开发了一系列“yes-no”问题的流程图，管理者可以使用这些问题来确定问题。 <！ - 3 - > 最简单的方法就是提出问题，

“如果你把枪放在了

员工的头上，他们可以做到吗？ “ 如果答案是否定的话，那是一个技能问题。解决方案可能是额外的培训或实践。如果答案是肯定的，那么这是一个问题或缺乏适当的动机。 Mager的书提供了一系列问题（每章都有详细的解释），经理可以要求确定员工为什么没有动机在预期的水平上执行。根据答案，经理可以采取适当的行动 - 这并不总是意味着惩罚或解雇员工。 询问员工的问题

1。是否希望表现得到惩罚或者是否有奖励？

“回报不良行为”的经典例子是当一个孩子不正当地让父母注意的时候。在工作场所，员工可能会得到加班费，不能完成工作。您可以使用以下探测问题深入细节：

根据需要执行什么后果？ 是否按预期进行惩罚？员工将所期望的表现视为面对惩罚？

• 如果达到期望的表现，员工的世界会变得有点暗淡吗？
• 以现在的方式而不是我的方式做的结果是什么？
• 员工从奖励，声望，地位，喜好等方面摆脱了现在的表现？
• 员工是否因为行为而受到更多的关注？
• 世界上有什么事情支持（奖励）现在的做事方式？我无意中奖励无关的行为，同时忽视关键行为？员工身体不足或身体不好，因为疲劳不足？
• 2。表演对他们真的很重要吗？
• 管理事项是否按表演者的要求执行？
• 表演有什么好结果吗？
• 不执行不良结果吗？

是否有表演满意的来源？员工可以以个人或团体成员的身份感到自豪，

• 这个工作是否有个人需求满意？
• 3。有执行障碍吗？
• 什么阻止员工表演？员工知道什么是预期的？员工知道什么时候做什么？
• 员工的时间要求有矛盾吗？员工缺乏权限？时间？工具？
• 是否有限制性政策或“正确的做法”，还是“应该改变的方式”？
• 我可以减少“从工作中的竞争” - 电话，“刷火”，要求不那么重要但更直接的问题？

在一天结束时，经理可能只需要雇用员工离职，或采取进步的纪律处分。在这样做的时候，他们可以相信他们给予员工一切有益的利益，并采取正确的行动来纠正正确的问题。