如何击败80/20销售业绩规则

企业高管和销售经理经常对销售团队的80/20表现感到震惊，大约80％的销售额由销售人员的约20％生产。当然，这个比例并不总是80/20。有时是75 / 25,70 / 30,60 / 40甚至90/10。然而，比率描述的情况总是相同的：绝大多数销售人员在同一个销售团队中产生的表现最好的几分之一。

这些性能差异背后的原因是什么？高层销售人员是如何实现卓越成果的？任何人都可以在销售中取得最佳表现当然，任何人都可以学习一些销售技巧。例如，很容易教会如何提出反思性问题。

提出反思性问题

反思性问题是以谁，什么，何时，何地，为什么和如何开始的问题。如果您提出反思性问题，而不是可以用是或否回答的问题，潜在客户通常会与您分享更多信息。这增加了您发现最终导致销售的“痛点”的几率。

您可以通过参与简单的角色扮演来学习如何提出反思性问题。在这个角色扮演，你会打销售员，我会玩的前景。每次你问我一个是或否的问题，我会回答“不”。使用一堆“否”的答案，将很快打破你的是/否质疑的习惯！

其他销售技巧更难学。一个很好的例子是教导销售人员如何提问和跟随答案。为了解释这个概念，让我们用另一个角色扮演。在这个角色扮演，你会问我反思性的问题。我会回答包含一些“痛点”的答案。

如果你认识到痛点，深入深入（通过提出其他问题），你最终可以“卖掉”我。

你知道我在这个角色扮演的经历吗？一些销售人员学习如何轻松地“跟随线程”。其他人则斗争，但他们最终会学会如何做到。然而，有些只是从来没有得到它，任何事情他们尝试多难！为什么有些人会学习这个关键技能，但是别人不能呢？我在这个问题上奋斗了14年。我以前相信任何人都可以成功，如果他们想要足够的，并愿意努力工作。但是，我的“跟随线”角色扮演的经历让我开始怀疑这个信念。随着我多年来的不断阅读和研究，我最终发现了两个真正打开眼睛的信息。

主要发现#1

Marcus Buckingham和Donald Clifton在他们的“现在，发现优势”一书中报告说，伟大的管理者和平均经理对员工有不同的期望。根据白金汉和克利夫顿的统计，平均管理者认为“每个人都可以学会在几乎任何事情上胜任”，而伟大的经理则认为“每个人的才能都是持久的和独一无二的”。

大多数销售书籍和培训计划似乎采用了平均经理的观点。换句话说，他们似乎假设任何人都可以学习如何销售。他们毫不留情的承诺是，您所要做的就是投入足够的时间，精力和金钱来学习他们所教授的技能。如果您花时间和精力，您将学习技能，并最终成功销售。

不幸的是，销售书籍和培训课程有无数的例子，没有产生理想的销售业绩改善。想想一下你个人认识的一些销售人员。有多少人正在努力制定配额？为什么他们挣扎？这是经济状况吗？ （如果其他销售人员正在编号，责怪经济就不会得到他们的同情。）

是因为他们不够努力吗？是因为他们没有足够的产品知识吗？他们需要更加努力地工作吗？他们需要更多的经理教练吗？

• 如果“伟大经理”的观点是正确的，怎么办？如果每个人都不能精通销售呢？如果销售成功需要一套独特的人才呢？
• 主要发现#2
• Herb Greenberg，Harold Weinstein和Patrick Sweeney在他们的书“如何聘请和发展下一个顶尖执行者”中报告了这个结论。在将数十万次进行的几十年评估与实际销售业绩测量相关联后，他们得出了这些令人吃惊的结论：
• 55％的销售人员应该在做别的事情。
• 和

另外20％到25％有卖什么，但他们应该卖别的东西

哇！那些是一些清醒的统计！他们表示，超过一半的销售人员永远不会在销售中销售。另外一个季度有一些机会可以实现销售成功，但只有在找到合适的产品或服务的正确的工作时，才有可能。

您如何识别销售人员是否拥有在公司销售岗位上取得成功所需的才能？

公司遭受80/20表现的一个原因是因为他们雇佣，培训和管理销售人员的过程几乎完全依赖于主观信息。毕竟，什么是简历？他们是个人对自己的能力和经验的主观描写。面试过程中会发生什么？受访者试图将答案打包成一个能给人留下最深刻印象的问题。

同时，面试官对候选人的职位资格形成个人意见。

我并不是说主观信息是无用的。主观信息是任何“人选”的有效和有价值的组成部分。然而，如果仅仅依靠主观信息的决策在80％的时间内产生不良结果，考虑改变是不是有意义？

将客观信息引入销售和辅导流程的一种方法是使用专门的销售评估测试。我不是指像Myers-Briggs或DISC这样的个性或行为测试。这些类型的工具对于学习如何更有效地与某人进行沟通是有用的，并且可以为个人的动机提供一些见解。但是，它们对于预测某人是否能够成功销售是无效的。

我指的是专门的销售评估测试，以确定个人学习的速度以及他们在“推理”方面的成效。

推理 - 特别是言语推理 - 是答案中提出问题和“跟随线索”的人才的关键组成部分。此外，最有用的销售评估测试确定了个人在各种其他重要销售相关属性中的实力或弱点。这些包括以下内容：

销售驱动：个人是否喜欢呈现，说服，谈判和激励他人？他们多少喜欢这些活动？

情绪韧性：个人反弹有多快？他们是否从经验中学习，快速前进？或者，他们是否持续降低生产力？

推理能力：个人问好问题吗？他们能解剖答案，挑选出有助于将谈话推向最终结果的作品吗？

服务驱动：个人友好和友善？他们在建立关系和帮助别人方面有多兴趣？自信：个人自信如何？他们如何有效地说服别人采取行动？

态度：个人的态度有多好？他们认为玻璃是半空的还是半满的？

• 沟通技巧：个人以口头和书面方式沟通的精确程度如何？他们的沟通是否清晰有效？
• 竞争力：个人的竞争力如何？他们的竞争力如何表现？能量：个人能力如何？他们是否总是“在旅途中”，还是需要被采取行动？
• 独立：个人接受他人的方向有多容易？
• 学习率：个人学习新信息有多快？什么样的学习对他们来说最有成效？
• 行政许可：个人对行政活动有多愿意？他们多少关注细节？
• 上述特征的评估测试成绩也可用于预测销售人员或销售候选人将如何有效执行以下关键工作职能：
• 他们是猎人还是农民？他们喜欢追求新业务，还是喜欢管理现有的客户关系？或者，他们能否有效地执行这两个功能？是否内部或外部动机？内部积极的销售人员有能力指导自己的活动。外部激励的销售人员需要经理的指导和支持，才能一贯有效。
• 他们展望有多有效？他们如何积极（一贯地）追求新的机会？
• 他们有多愿意遵守行政要求？这可能包括更新公司客户关系管理（CRM）系统中的记录，并提供及时，准确的预测和机会管道更新。他们会成为一个很好的团队成员吗？他们会和他们的销售团队成员以及其他部门合作吗？
• 专业销售评估测试如何帮助现有的挣扎的销售人员？
• 他们可以帮助两种具体方式。首先，他们可以确定哪些销售人员应该在销售。如果个人没有在贵公司销售工作中获得成功所需的才能，您的组织中可能会有其他人才和利益可以互利互惠的角色。如果没有这样的职位，你可以做的最好的事情是让他们走。 ？firing？？？？？？？？因为在合适的工作中奋斗是没有乐趣的。如果您与这些人分享评估测试结果，他们可以深入了解他们最强大的人才和兴趣。他们越早迁移到与他们的才能和兴趣相兼容的角色中，他们越早获得提高生产力，动力和工作满意度的好处。
• 这些评估测试可以帮助挣扎的销售人员的第二种方式是确定他们独特的培训需求。如果您确定每个销售人员的个人培训需求，并提供有针对性的培训以满足这些需求，您可以大大提高其绩效。以下是一个例子：

两位虚构的销售人员Beth和Bill在同一家公司工作。 Beth在销售驱动中很弱，这使得她不愿意要求订单。比尔在情绪韧性方面较弱，这使得他对拒绝的敏感，并限制了他的探索效果。如果Beth和Bill通过相同的销售技能培训课程，他们应该看到销售业绩有多大的改善？

• 答案很少或没有。为什么？因为Beth和Bill有完全不同的培训需求，基本的销售技能培训将无法解决。
• Beth将从参加自信训练课程中获益最多。她还需要指导，以帮助她认识到没有要求订单否认她的客户有价值的解决方案来解决昂贵的业务问题。
• Bill需要学习不要拒绝亲自去。他也可以参加一个教授积极思考和其他动机技巧的课程。
• 不幸的是，除非这两名销售人员了解其独特的培训需求，并提供有针对性的培训来解决这些问题，否则没有太多理由期望他们的表现得到改善。
• 结论

许多公司在销售组织中遇到“80/20”的绩效差距。这些差异通常是由于过度依赖主观信息而导致销售人员的招聘和指导。提出的解决方案是将通过专门的销售评估测试收集的客观信息添加到“人员决策”过程中。这一变化可以帮助公司提高销售团队中最佳表现者的比例，并提高现有销售团队成员的绩效。