不要专注于工作中的代际差异

根据标题，您可能会认为伟大的，另一个“千禧一代的工作场所”文章。自从千禧年是美国劳动力的最大份额，这并不是巧合，它们引起了相当大的关注。

但千年一期的话题往往强调不存在的世代差异。事实是，在工作中激励员工真正与他们这一代无关。

一代人有什么？

然而，在你争辩这个论点之前，重要的是定义几代人实际上是什么。世代是指基于相同年龄的共同经验的人群。假设在类似年龄段的共同经验在人的个人特征，态度，人格，政治取向和其他处置（如工作态度和行为）方面产生了相似之处。

千禧一代是懒惰的，有名的自恋者

在这个显微镜下看千年。千禧一代通常被分类为1982 - 2000年间出生的人。关于千禧年工人的无数假设和断言。一些最常见的断言在“时代杂志”封面故事中被广泛使用，表明千禧一代的“懒惰”，题为自恋者。 “

这些由流行心理学推动的陈规定型观念，塑造了这一代人在工作场所的观念等诸多方面。

但这些假设是否正确？在工作场合的态度上，学术研究对有意义的代际差异几乎没有支持。在对工作场所态度差异的荟萃分析中，David Constanza教授及其同事得出结论认为，“世代之间有意义的差异可能不存在。 “

在”工业和组织心理学“中发表的最近一篇评论文章中，康斯坦萨和丽莎芬克尔斯坦认为：”几乎没有坚实的经验证据支持存在代际差异，几乎没有理论支持这种差异背后的任何原因，以及对所观察到的任何差异的大量可行的替代解释。 “

例如，Qualtrics研究表明，参与的驱动因素并没有很大的不同。 Qualtrics类似于这里提到的学术研究，发现在世代之间（或似乎）存在的差异更多地归因于诸如年龄，使用权以及员工在职业生涯或个人身上发现自己的一些因素生活。

例如，您可以将代际差异归因于儿童保育阶段，更多的双职业家庭，退休准备以及工作场所的多年经验等因素。此外，通常归因于代际差异（特别是千禧一代）的工作场所趋势往往是更多的普遍存在的趋势，可能会影响员工的代代，年龄，工作水平等。

例如，您的员工对工作的期望是什么，他们亲自从工作中转移。

员工可以更好地获取有关其他工作和组织的信息。这些趋势对整个劳动力都有影响，而不仅仅是几代人的成员。

使用数据来解决关于世代差异的定型观念

为了提供更大的上下文，有必要研究一些工作相关态度和行为的例子，这些态度和行为在千禧一代偏离线条，从专家以及“千禧一代研究” Qualtrics与Accel合作完成了一项研究计划，调查了6000多万人，Gen Xers和婴儿潮一代。千年万岁的人更有可能跳上新的工作（但不仅仅是因为他们是千禧一代）。

Qualtrics发现，百分之八十二的百分之八十二表示他们的工作是他们生活中重要的一部分比老一辈。

但是，如果每二十六个月就有千千万万转换工作，那么你如何调和呢？代际差异不一定是罪魁祸首。通常是任职或其他相关变量的情况。 Costanza和Finkelstein在文章中证实了这一点。 “老年员工可能比年轻员工更有可能表现出更高的组织承诺，但这并不是因为他们是新兴市场而不是千年历史。相反，任何差异可能是因为老年工人在工作，组织和事业上投入的投入远远超过在工作世界中开始的人。

“这也不是说一个特定的年轻人不会因为年轻而不会对自己的组织承担责任。”换句话说，这个在千禧年期间的这种职业游牧民族态度是进入劳动力的产物，而不是一代999年以来，许多千禧年人们将工作看作是一个焦虑的地方（但不仅仅是因为他们是千禧一生）。

Qualtrics'

研究显示，一千年来有一半人质疑他们的成功能力，他们比老一辈更担心他们的技能，传统的智慧会磨炼刻板印象 - 千禧一代是焦虑的一代。

但是，更细微的分析表明，有一些对正确的技能成功的焦虑正是因为千禧一代受到压力，作为办公室里的新人才有了良好的第一印象，此外，技术和全球化不断变化，赋予每一代人的理想关于保持包装。 当采用逻辑极限时，向员工应用世代标签是非常危险的。世代是您可以挖掘员工的最广泛的类别之一。调整聘用，绩效管理和薪酬做法的概念，例如，基于出生年份的人群，基本上与基于性别或种族/民族的人相同，大多数（如果不是全部）我们可以同意是荒谬和不道德的。 那么，什么D o

千禧一代想要？最终，有很多因素在预测工作态度（如参与度和工作场所行为，如绩效和保留）方面比员工的代际差异更为重要（并得到很好的支持）。您不应该依靠不支持的陈规定型观念，将工作场所趋势错误地归因于一代人，您应该关注对个人员工的重要性。

你将更加关注员工作为独特个人，而不是把他们融入大型和无意义的元组。在管理和人力资源领域工作的顾问经常被问到：“千禧一代在工作上要做什么？ “最好的答案直接来自Bruce Pfau的”哈佛商业评论“文章：”与我们其他人一样的事情“。