视频: 2016/4/12 【104職能發展系列課程】工作指導－有效提升部屬績效／鄧慧文顧問 2024
执行摘要
寻求更好的表现和更好的教练？由于罗宾提交这篇文章出版，我问我的一个客户公司的两位经理，用他的方法来谈谈需要提高绩效的几名员工。
会议是积极的，我相信我们将在90天的协议中看到他们的表现得到改善。两位经理都很乐意使用罗宾推荐的技术。
尝试一下 - 你会很高兴你做到了！ （Susan Heathfield的执行摘要）
我一直认为问题是做得更好的机会，获得经验和学习更多，以便在处理生活问题和情况方面变得更加智能，或许还有一些“流行”。毕竟，我们最好不要通过教导或学习阅读，而是通过体验，然后反思我们做了什么，发生了什么，然后得出结论和实验。
作为教练，我已经练习了这个方法，取得了相当大的成功。如果我们不从过去学习，我们注定要重复同样的错误，并在没有成长或发展的情况下重复地经历同样的问题。
Kolb的学习周期扩大
在我的指导中，我主张和扩大了David Kolb的学习周期：
- 生活以给予机会的经验给予我们礼物。
- 教练提供了从这些经验中获得FEEDBACK的机会 - 这是通过质疑和澄清来实现的。
- 进一步探索和质疑创造了洞察力和共同主题，导致学习者反思经验，采取的行动和后果。从这些见解和个人发现来看，结论是，如果足够强大，可以回溯到其他当前或过去的情况。
- 从实践中获得的宝贵经验可以用实验形式应用于未来的情况。
- 从这些实验中，经验结果以及进一步学习的更多机会，循环再次发生。
- 我发现，从教练的角度来看，Kolb的学习周期变得更加有效。它包含“授权，推荐，赞扬”Toastmaster原则的“授权导致参与导致成绩提高的指导”技巧。
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Robin Nitschke
是一个认证的职业，商业和生活教练。罗宾已经花了22年的时间从事各种管理工作，他参与了培训和激励人们实现自己的潜力。他与大小企业合作，管理人力资源，培训，管理开发，营销和客户服务部门的各个方面。他对教练，激励，激励和赋予人们实现终身目标的热情，奉献精神和热情。 作为专业的认证教练，罗宾致力于帮助您识别生活中真正重要的内容，指导您发现隐藏的机会，帮助您设定并实现具有挑战性和鼓舞人心的目标，并帮助您成为您的旅程你想成为的人
您可以通过电子邮件与Robin联系。
让我举个例子说明这种技术在不良情况下的有效性：最近我们的一个部门的经理告诉我，他不能与其工作人员合作，因为她没有做任何事情她被告知，他不想“为她写下所有的东西”，而不是从学科的角度来看待这件事情，而是使用教练反馈技术来设定情况，让她帮我，而不是我强迫她的帮助。
广义而言，这个过程涉及三个部分：嘉奖，推荐与嘉奖：
嘉奖
首先，表示员工履行的重大职责，这将有助于确定会议的基调，帮助弥漫任何敌意。小心不要声音光顾。
建议
直接到
- 。说：“这次会议的目的是____”，或者“我想花一些时间与你讨论这个问题的时间。” 说明你为什么要进行这个谈话
- 。说“我有一个关于____的问题”，或者“这个地方出现了一个问题”。 描述导致问题的行为。
- 说，“我注意到你____”，或者“当我被告知你作出这个决定的时候，我看了看，发现了这个结果。” （提供证据，如有必要，切勿尝试在传闻中进行教练或纪律处理，而且在讨论过程中，请注意行为而不是个性。） 解释此行为的后果。
- “客户会看到你的行为不好意思。”或者，“你的迟到的结果导致你的同事____”。 描述这种行为如何让你感觉到。
- “当你这样做的时候，我觉得_____。” 询问个人的观点。
- “但是这是我看到的，你对这种情况的看法是什么？” 请她评估自己的行为。
- “你怎么觉得他____？” 查看员工的工作能力要求。
- 例如，评估他对工作描述的理解，以确保您对任务或职责都有相同的期望。要求该人如何纠正她的行为，以及她如何说服自己将要经历的事情。问：“你在干什么？” “你有多么自信，你可以改变？”或者，“你能做些什么来说服你，你会改变这种行为？” 请雇员用自己的话说，他会做些什么来改变他的行为。
- “以你自己的话告诉我，作为这个讨论的结果，你将做的不同。如果您成功进行更改，您会如何预期结果将如何？ （这样就能有效地赋予员工的自我改变，通过以这种方式接近变革，员工正在设定自己的标准来评估自己的行为。） 决定员工的行为采取。
- “所以我们同意，你会做以下工作，我们会在三个月内审查这个情况。” 总结你的协议。
- “总而言之，你说你会做以下事情，我会这样做的。” 经理把员工完全懒惰愚蠢地写下来 - 一个真正的绝望的例子。当我到了九号以上时，我突然意识到她并没有懒惰或拖欠，远不如此。相反，她只是学习不同于别人的东西。我发现她以视觉方式了解一切，所以告诉她做什么是无效的。
- 我们要求的是一张清单，所以我们创建了一个，差异真的很棒。她现在是一个非常积极和认真的员工。 表彰
用另一个积极评论完成。在我看来，重要的是要以积极的方式结束对话，因为最后一件事记得是最长的。尊严就是一切。如果你摧毁它，你就会破坏员工的自信心，这样可以减轻她对变革的承诺，造成敌意和冷漠。
当员工感到重视时，他们想改变。如果员工感到被低估，他们就不会在意。
这基本上是指导员工时使用的反馈结构。除了完全反抗的人，真的有效。我不纪律我的工作人员。我教导他们，使他们意识到他们的行为的后果，并允许他们告诉我他们将如何采取行动改变他们的行为。在这样做的时候，我正在“赋权”他们，负责改变自己的行为，使他们感到直接负责，并涉及到情况，问题和结果。
参与使人们致力于所需的变革，几乎没有失败，将导致更大的尊重，更高的动力水平和更好的表现。