当使用绩效和潜力（九箱）矩阵时，领导者将在二维方面进行评估：领导绩效和潜力。
两个维度
管理人员通常可以在评估绩效时相对准确地，有信心地对员工进行评分。这些讨论是不情愿的，没有争议的。他们经常将员工绩效评估（过去三年）或业务记分卡的副本提供给人才审查会议，并以简单的三点量表对雇员进行评分：
<！ - 1 - >A等于高性能; B等于中等; C等于低
在评估潜力方面，经理们经常奋斗。这也是九盒模型的使用受到最多批评或混淆的地方。
电位通常定义为：
1等于高电位; 2等于中等电位; 3等于低电位
为什么评估潜力非常困难有两个原因：
1。人们并不总是清楚和一致的，关于什么潜在的手段和如何评估它
2。与评估绩效（过去）不同，评估潜力涉及预测 未来。 预测未来永远不会100％准确 - 如果是，我们都可以发挥股票市场或赌博，而不会像NFL草案“破产。 “
七种方式
虽然评估潜力总是有点主观和不确定，但我们可以做一些改进过程的事情。我会从简单到更复杂的顺序列出它们。
根据我的经验，更复杂的并不总是更准确。更复杂的可能意味着更昂贵和耗时，或许并不总是更有效。
同意关于什么潜力的定义。 这是常见的定义，我使用的是：“可以发挥更大的领导作用。 “这是一个简单的定义，大多数高级管理人员都没有麻烦。
只要每个人都使用相同的定义，任何变化都是正常的。
讨论每个员工作为 人才审查会议 的一部分。 从整个领导团队获得多方面的观点有助于减少“单一评分偏差”并提高准确性。
使用描述潜在 的有效属性列表。有许多基于研究的模式，包括Korn Ferry（Lominger's）学习敏捷性，Development Dimension International（DDI）潜在模型和Ram Charon的列表。
使用这些列表之一的最简单的方法只是给评估者一个列表，并告诉他们在评估每个员工的潜力时考虑属性。其他人可能更喜欢采用更加量化的方法，并且每个员工对列表中的每个项目进行“评分”，以得出最终评级。
例如，对于十个潜在条件的列表，计算员工具有响应的属性总数，并使用以下评分：
0-3等于低; 4-7等于中等; 8-10等于高
请记住，将数字放在主观评估上是有危险的 - 它可以产生确定性的错觉。虽然这些数字只提供了一种量化判断的方法，但是有一个共同的评分系统可能有助于提高可预测性，并且至少减少管理者的一些焦虑。
使用评估或评估 。一些提到的同样的组织将会向您出售衡量其潜在标准的评估工具。还有许多其他评估手段声称要测量潜力 - 太多了。只要确保评估是有效和可靠的。
通过观察员工的行为并执行行政开发 程序来测试员工。 “行动学习”执行发展计划通常涉及高潜力员工团队合作解决实际的业务问题。他们为受过训练的观察员提供了一个很好的机会，看到这些员工在行动。他们可以评估他们在团队中的工作能力，领导力，他们的分析能力，他们的影响力，对反馈的接受程度以及他们的学习敏捷性。
虽然这些计划的大多数参与者都了解评估是交易的一部分，但是在该程序之前明确地将其明确说明是一个很好的做法。
访谈 。搜索顾问是衡量合适和潜力的主人，许多公司聘请他们评估当前员工的领导潜力。只要注意现有员工可能存在的内在偏见，即，他们生活采购 外部 候选人。
使用评估中心。 评估中心基本上是一个结构化的评估，测试，模拟，练习和面试，旨在衡量潜力。他们通常由组织心理学家或其他类型的博士进行专门培训。虽然我发现他们是非常有效的，但也可能是相当昂贵的 - 每人多达10万美元或更多。
再次，评估潜力将永远是零件艺术和零件科学。使用任何或所有上述技术将消除大量的猜测，并提高您对正确雇员的关键领导角色的信心。