人才在泡沫中 - 解决人类工作中的工作

人才智商 （比较价格）的一大好处就是，组织生活中人才的失败非常严重。被称为 人气泡沫 ，人类行为模式被确定为可以使任何组织及其领导团队下岗，如果不遵守。

在泡沫的人才可以嘲弄组织价值观，削弱创造性的能量，并推动有才能的顶尖执行者。

<！在一定程度上，高成就者的积极能量创造了一个希望和成就的磁铁，人才的泡沫行为构成了消极主义，不负责任和蔑视的支柱。

虽然领导人想要达到绩效方程的积极一面，但是在他们避免承担责任来解决人才泡沫挑战的程度上，他们放弃了进步的脚步，泡沫行为。这是人类在泡沫中的行为，以及如何纠正它。

什么是泡沫的人类行为？在泡沫的人类行为是成就行为的反面镜子。成就是一个提升自己行为责任的阶梯，从成就转向合作，承诺，乐观和责任。

另一方面，泡沫的行为使员工从篱笆坐下来，逃避叛逆，敌意，蔑视和不负责任。

<！而通过积极的服务，创新和管理方式表达了成就，在人类的泡沫行为中植入了爆炸性背后的武器。

在泡沫的人，而不是参与，同情，慷慨和恩惠，指导和服务的责任，扮演拖延，烈士，批评八卦，操纵者和背叛。

在这个道路上，泡沫破灭的人系统地破坏了工作场所的稳定性，留下了混乱的道路。而创新者从寻求者到知识领袖，授权者，发现者和突破思想家的阶梯上升的阶段，泡沫的人类洞穴从自恋主义者转变为前灯，黑洞，胎儿和自杀，从组织中吸取创造性能量，最终是徒劳的破坏行为。

也许最臭名昭着的是，受托管理者从组织和优先顺序转移到混淆秩序，建立关系集群以执行这些优先事项，作为使命和价值的守护者，指导问题解决注入希望和决心的前线，把视野转化为综合实践的英雄领导力，泡沫化的人类从阻碍进步转向勉强避免，虐待欺凌，计算轰炸以及最终反社会性掠夺。在泡沫的例子？人类行为

什么是泡沫的人类行为？任何

行为都会损害组织使命的实现。十年的研究提供了这15个不正常的行为领域，以及它们在组织中的表现。拖延者 - 篱芭保姆;不喜欢投资自己的能量;避免承诺。烈士 - avoider;指责;自以为是;把自己的不足归咎于别人。八卦 - 敌对;批评别人;传播谎言;打算伤害别人。

机械手 - 轻蔑;通过发明/歪曲信息来欺骗他人;说服他人回避他或她想伤害的人。

背刺 - 不负责任的;伪造关系，欺骗他人进行诽谤和突袭。自恋者 - 篱芭保姆;表面上傲慢和自我吸收;而内心不安和焦虑。

头灯中的鹿 - 躲避者似乎处于麻痹或震惊的状态;不愿意/不能接触他人或回应请求。

黑洞 - 敌对;反应迟钝;不毛之地。胎教 - 内心鄙视;严重撤回;显示僵尸般的风度。自杀 - 不负责任和自毁的;经常从正式辞职或未能出席;可能表达压抑的愤怒。 Stonewaller - 围墙保姆;阻挠;挑战另一方的信息或支持的合法性或需要。狡猾的人 - 一个避开者;让别人为每一次遭遇付出代价。恶霸 - 敌对，攻击某人的品格或工作质量;如果不遵守要求，会威胁雇员解雇。轰炸机 - 轻蔑的;破坏他人的自信心;公然攻击他人;破坏团队眼中其他人的价值。捕食者 - 不负责任的;他人证券的馈送;使用或破坏他人增加个人权力;相信他或她可以随意打猎和摧毁。 在本文的第一部分中，关于什么是工作中的功能失调的人类行为类型，讨论了人类行为的影响。在这里，建议如何处理无效的人类行为。

• 组织可以做些什么关于人才在泡沫 - 工作中的人类行为？
• 在
• 人才在泡沫
• 是无人看管，领导人委托他们的组织的掠夺者的意志，其运作的前提是个人的生存没有问责或关心任何人或社会他们存在。
• 您的组织中是否存在这种人类行为模式？蔑视和不负责任的程度是否真的可以说明人们日常生活的工作经历？不幸的是，在比通常认可的程度更严重的程度上，答案几乎是普遍的
• 是
• 。这种人的行为确实存在于你的工作场所。那么，可以做些什么来克服泡沫行为呢？通过这六个步骤来建立一个体现有效的人类行为的成就文化。
• 在工作中发展有效的人类行为的步骤
• 首先，不正常的行为必须经过
• 泡沫
• 一方的诊断和共享。讨论应该集中在谁对行为负责，行为如何在工作场所表现出来，以及对组织的负面影响的结果。承认我们所有人都面临生活中的压力，如果我们没有意识到风险，就可以把我们放在不负责任的道路上。其次，教导成就的概念，这与泡沫行为相反，以及它们为行为改变提供的选择。成就行为包括：与他人玩好，尊重自尊，建立信任，实行自律，取得积极成果。没有一个具体的，积极的选择，行为改变是不可能的。第三，制定绩效改进合同 - 不要等到下一轮绩效考核才能这样做;如果是进行绩效发展计划会议的时候，将合同纳入其中。第四，保持参与和承诺，不仅是为了员工的利益，而且特别是为了其他员工和所有员工作为同事 - 客户而存在的人。第五，采取行动赞扬和加强进展。第六，如果在一两个星期内没有发生重大的改善，或者他们的表现在不可接受的蔑视和不负责任的程度，那么将这位在泡沫表演者中分开。如果他们还没有下降到蔑视的地步，那么就有可能改变。
• 但是，正如
• 人才智商
• 研究所揭示的那样，如果发生积极的变化，就会在领导遇到后很快发生。如果一个主题已经进入了蔑视的领域，那么最好先安排一次终止会议。不要让组织面临更大的风险。这种行为是必须切除的恶性肿瘤 - 手术。无论哪种情况，都要迅速而果断地行动。一旦与泡沫上的员工进行讨论，团队的其他成员将会意识到并保持领导者对保护成功者的责任。如果你不采取行动，你会被视为同谋鼓励那些蔑视道路的人。
• 泡沫行为的矛盾之处在于，它有可能使领导者明确表达他们对建立成就文化的承诺和责任。当领导者面对泡沫行为时，他们展现出自己的才能和决心，激发最高的服务质量，创新精神和领导才能。总之，他们演示

Talent IQ

。

泡沫上的人才可能会使组织和员工失望。提高或消除泡沫的天赋至关重要。在我十年的研究中，我发现最优秀的人才领袖会早期干预，通过对他们目前无效的人类行为，可能的进展及其后果的坦诚考察，引导人们在泡沫中。 这些负责任的领导者有可能扭转泡沫行为的三倍。 毫不奇怪，向这些领导人报告的员工的总体承诺比平均领导人高出近50％。