响应参考检查请求

你会认为为前雇员提供参考应该是一个简单直接的活动。但是，在我们的诉讼社会中，提供简单的就业参考，作为对参考检查的回应，已经不复存在了。事实上，大多数公司都会向人力资源部门的员工提供参考支票。这意味着获得一个参考，揭示任何关于您提出聘用的候选人的信息越来越困难。

在之前的文章中，我讨论了可用于前雇员参考检查的不同方法。我建议的口头就业参考方法根据员工在为您的组织工作时的表现而有所不同。我对书面建议请求的回应，特别是要求对员工进行数字回应的表格保持不变。将表格发送给人力资源部。

非正式语言参考检查

这些样本就业参考和就业政策的验证适用于大多数参考检查，特别是以书面形式要求的检查。在前面的文章中，我讨论了一个不成文的，更为非正式的参考讨论，直接主管可能会与潜在的雇主保持联系。

特别是在有价值的前任员工或现职员工的情况下，您可能希望与潜在雇主非正式地讨论他们的贡献。

这样，您协助您的前同事选择适当的就业机会。

您可以让雇主在雇员的选择上体验一定的舒适度。由于参考检查电话在员工选择过程中迟到，请放心，您的意见正在确认未来雇主通过申请和面试过程决定什么。

非正式参考检查指南

我的在线研究表明，某些雇主，特别是大学和政府实体，似乎仍然允许管理人员提供参考检查的答复。 （私营雇主的政策更少在线）。要求员工向人力资源部门发送正式的书面参考支票的公司的员工也可以非常乐意与潜在雇主谈话。

关于参考检查内容的这些主题值得注意的是，决定对现有或前任员工进行口头参考检查的读者。管理人员需要进行培训，以提供这些回应参考检查请求。请注意我关于管理者何时以及是否应提供参考检查的建议。

在回答参考检查时，经理可以回答这些问题。

• 确定职称，最终工资，就业日期和主要工作职责。
• 如果您决定提供有关员工绩效的任何信息，请确保响应平衡。员工表现出很多积极的工作表现，但您在这些领域有一些担忧。这些领域在新工作中可能与之相关;无论如何，他们不足以排除雇员的雇用。
  仅回答有关信息的问题。使用雇员的文件，包括绩效评估和其他书面文件，提供突出员工绩效的具体，真实的例子。远离意见，传闻和预测。
• 如果您决定提供有关员工的负面信息，请提供有关员工有哪些反馈信息。提供与员工分享的书面文件的具体示例。

关于前员工的问题从不回答

您可以拒绝直接回答这些问题，或者以回避有问题的组件的方式偏离他们。 （例如：你会重新雇用员工吗？答：如果员工的经验，教育，工作表现和兴趣的各个方面都与职位要求保持一致，是的，我会重新雇用员工。）请注意这些问题：

• 任何问题将揭示有关员工受保护阶层的潜在歧视或维权保护的任何方面的信息。这些问题的例子包括：
  有关婚姻或伴侣身份，家庭事务，个人健康，残疾，医疗或出勤记录，种族，民族血统，年龄，宗教，性别等问题。
• 任何问题，确定雇员的政治或法律保护的与工作有关的活动，如工会组织，担任工会管理人员，提出申诉，政党派别或活动，工人赔偿要求，保险利用或雇主 - 相关诉讼。
• 与工作设置或工作绩效无关的问题。这些可能包括关于前雇员的兴趣，爱好，志愿者协会或协会会员的问题。
• 有任何问题要求您预测员工未来的表现。所有你有资格回答的问题是关于您遇到的表现的问题，并以书面形式备份。在一个新的雇主的新环境中，您无法预测员工在一些不能定义或知道的情况下的表现。

在小心谨慎的情况下，您可以为有价值的表演者提供就业机会。您的非正式的，真实的，文件化的绩效评估可能会为您以前的员工提供下一个机会提供一小撮规模。