视频: 作業員的好伴侶，夫妻同心齊力QC－RICOH SC-10A工作流程檢查相機 2024
绩效评估，绩效评估，评估表格，无论您想要什么，我们称之为“不”。作为一个独立的年度攻击，绩效考核是普遍不喜欢和避免的。毕竟，你们组织中有多少人想听说他们去年不完美？有多少管理人员要面对绩效评估过程中可能产生的论据和士气降低？
<！ - 1 - >
有多少主管认为他们的时间在专业文献中有足够的时间来记录和提供证据来支持他们的反馈 - 一年以后？此外，从目前的工作制度来看，从每个人的工作来看，绩效评估的最重要的产出可能不被定义或可衡量。使评估制度更加难以管理，并将员工的工资增长与数字评级挂钩。
作为该系统的一部分，您将希望使用此清单来指导您参与绩效管理和开发过程。您还可以使用此清单来帮助您进行更传统的绩效考核流程。
绩效管理的准备与规划
在前期投入大量工作来改善传统的员工考核流程。事实上，管理者可以感觉到新流程太耗时了。
然而，一旦制定了发展目标的基础，管理系统的时间就会减少。这些步骤都是在员工的参与和合作下进行的，以获得最佳效果。
一般工作制度的绩效管理与发展
定义工作的目的，工作职责和责任。
- 用可衡量的结果定义绩效目标。
- 定义每个工作职责和目标的优先级。
- 定义作业关键部件的性能标准。
- 至少每季度举行临时讨论并提供有关员工绩效的反馈，最好每天进行总结和讨论。 （提供积极和建设性的反馈。）
- 通过重要的事件报告来保持绩效记录。（Jot注意到整个季度的贡献或问题，在员工档案中。）
- 提供更广泛反馈的机会。使用360度的性能反馈系统，其中包含来自员工同行，客户和可能向他报告的人的反馈。
- 如果员工不满足期望，制定和管理指导和改进计划。
- 绩效发展规划会议的即时准备
安排绩效发展规划（PDP）会议，并与工作人员确定工作前的工作以制定绩效发展计划（PDP）。
- 工作人员审查个人表演，文件
- 自我评估 评论并收集所需文件，包括360度反馈结果（如果有）。 主管通过收集工作记录，报告和熟悉员工工作的其他人员的意见来准备PDP会议。
- 两者都检查员工如何履行所有标准，并考虑可能发展的领域。
- 制定PDP会议的计划，其中包括关于绩效开发工具的所有问题的答案，包括示例，文档等。
- 绩效发展进程（PDP）会议
与员工建立一个舒适，私密的环境和关系。
- 讨论会议的目的，制定绩效发展计划。
- 工作人员讨论了本季度取得的成就和进展。
- 工作人员确定了他如何进一步发展他的专业表现，包括培训，作业，新的挑战等。
- 主管讨论本季度的业绩，并提出工作人员进一步发展业绩的方式。
- 将主管的想法添加到员工选择的开发和改进领域。
- 讨论协商和分歧的领域，达成共识。
- 检查下一季度的工作职责和一般情况。
- 同意关键工作职责的绩效标准。
- 设定本季度的目标。
- 讨论目标如何支持组织的业务计划的完成，部门的目标等。
- 同意每个目标的测量。
- 假设表现令人满意，与员工制定发展规划，帮助他以对他重要的方式发展专业。
- 如果表现不佳，制定书面表现改进计划，并安排更频繁的反馈会议。提醒员工与持续表现不佳相关的后果。
- 主管和员工讨论员工的反馈意见和建议，主管和部门。
- 讨论任何其他主管或员工希望讨论的事情，希望在会议期间保持迄今确定的积极和建设性的环境。
- 相互签署绩效发展工具，以表明讨论已经发生。
- 以积极和支持的方式结束会议。主管表示相信员工可以完成计划，主管可以获得支持和协助。
- 设定正式后续行动的时间范围，一般为季度。
- 绩效发展过程会议
如果需要提高绩效改进计划，请在指定时间进行跟进。
- 在整个季度定期跟进业绩反馈和讨论。 （员工对于绩效发展会议的反馈内容不应感到惊讶。）
- 主管需要承诺相对于约定的发展计划，包括工作所需的时间，课程的付款，商定的工作任务等等。
- 主管需要根据部门成员的反馈采取行动，并根据他们的反馈意见让工作人员知道发生了什么变化。
- 将适当的文件转发给人力资源办公室，并保留计划的副本，以方便访问和转介。
- 关于绩效管理的更多内容
绩效评估和其他困难对话的短语
- 绩效管理不是年度评估