绩效改进计划：内容和样本表格

对于那些相信需要正式的绩效改进计划（PIP）的工作人员永远不会在您的组织中成功的人，这里是一个成功的故事。

一位150人组织的新晋工厂经理在老板预期的关键交付物中惨败。沟通和绩效改进教练似乎没有影响，也不表明经理有能力改善。

开发了一个正式的PIP，其中列出了11个目标及其成功的措施。提供了九十天的时间框架，因为这些目标是具有挑战性的，而不是短期的。

经理获得了强大的支持性环境，其主管对他成功的期望是一个关键因素。你猜怎么着？他成功超越了我们最疯狂的梦想。他所需要的只是认真地指导他需要做些什么来取得成功。

正如PIP正式规定的具体方向，他聚集了整个团队，分享了PIP，并要求他们的帮助成功。他们做到了。因此，我相信一个精心策划的，可测量的PIP的力量，这得到积极和表达的监督支持和鼓励而得到加强。

绩效管理：绩效改善计划

绩效改善计划（PIP）旨在促进员工及其主管之间的建设性讨论，并澄清工作绩效有待改善。

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由主管酌情实施，有助于帮助员工提高自己的表现。主管，受影响员工的意见，制定了改进计划;所列出的活动的目的是帮助员工达到预期的绩效水平。

PIP与性能开发规划（PDP）流程的细节数量和数量不同。假设员工已经参与了全公司的PDP流程，PIP的格式和期望值应使主管和员工能够以较高程度的清晰度来了解具体的期望。一般来说，有效履行职务，满足PDP流程期望的人员，不需要参与PIP。

在所有情况下，建议上级主管和人力资源部门审查该计划。这将确保公司对员工持续和公正的对待。

主管将监督并向雇员提供关于他在PIP上的表现的反馈意见，如有必要，可以通过组织的进步纪律程序采取额外的纪律处分。

主管应在使用文件时与员工核对以下六项。

国家绩效有待提高;具体和举例。

说明工作绩效预期的水平，并且必须在一致的基础上进行。

1. 确定并指定您将提供的支持和资源来协助员工。
2. 沟通您向雇员提供反馈的计划。指定会议时间，与谁和多久。指定您将在评估进度时考虑的度量。
3. 如果不符合性能标准，则指定可能的后果。提供附加信息的来源，例如“员工手册”。
4. 现在，您正式致力于帮助您的员工提高自己的表现，请使用以下表单记录此承诺。
5. 绩效改善计划表格
6. 员工姓名：

标题：

部门

日期：

需要改进的表现：（列出员工将提出绩效的目标和活动。包括为满足工作绩效预期所需的技能开发和变更。）

有针对性的改进日期：

预期成果 - 可能的列表测量：

员工和主管审查进度的日期：

进度审核日期：

员工签名：_____________________________________________

日期：__________________________________________________________

主管签名：_____________________________________________

日期：__________________________________________________________

结论

正式的绩效改进计划不会帮助每位员工达到绩效预期每次你使用这个过程。但是，如果您的组织正确地将工具作为帮助员工成功的工具，您将获得成功。

拒绝把PIP作为离职的第一步。如果你相信你的员工会在PIP上失败，你为什么要写一个？只是终止该人的就业。它在周围和沿途节省了很多苦难和焦虑。