您的360度反馈过程的结果和方法

360度反馈流程 - 推荐方法

关于360度反馈的伟大辩论之一是如何收集数据，管理所选择的数据收集方法，并向参与者提供反馈。如果您提供360度反馈流程，则用于收集和共享信息的方法将会导致或破坏您的流程。

有几个重要的问题可以提出和回答有关提供多评价者反馈的方法。

• 贵组织是否会使用匿名填写的文书或促进面对面的沟通方式，或者是评价者反馈意见，还是组合这些？
• 谁将选择评分者？
• 评估者将收到多少关于填写仪器的培训以及如何提供有意义的反馈？
• 组织是否支持反馈意见的行为守则？

360度反馈流程概述

大多数组织都选择匿名填写360度反馈文档。然后将收集的数据以机密方式列出。

然后，360度反馈的结果与技能和绩效评级的人共享。个人的老板经常是这次会议的一部分，所以他或她可以支持行动规划和发展。

有时组织机构召开会议，与评级人员分享360度反馈结果。

如果员工是经理，为获得最佳效果，经理需要与他或她的团队分享和讨论结果。

这些会议可以方便或不方便。最好的方法取决于部门员工随着时间的推移而相互发展的关系。

360度反馈处理步骤详见 360度反馈：好，坏，丑。

360度反馈评估者的选择

圣地亚哥州立大学工商管理学院管理学教授杰·盖博德（Jai Ghorpade）说，“涉及多方面成分扩大了收集的信息范围，但只是一个信息范围的增加可能不一定会产生比个人经理提供的更为准确，公正和胜任的数据。“

因此，组织允许员工输入评委选择过程很重要。员工也许选择了几位同事，客户，直接的报告和知识渊博的同事。然后经理再选几个。

员工经理和收到反馈的员工应始终填写360度仪器。个人对自己表现的评价对于后来与评委会反馈的比较很重要。

<！而且，老板的反馈也很重要，特别是因为在大多数文书中，直接经理的反馈与其他评估者的其他反馈并不相符。相反，它收到自己的列，脱颖而出。

在开发360度反馈过程时，我建议您始终选择评估者的共享过程。

成功360度反馈意见的其他建议

这些要点将帮助您制定最有效的方法来管理360度反馈过程。所有员工都需要以下培训。

了解该过程是保密的，并且这种机密性的意义，

• 360度反馈过程的目标
• 用于管理过程的方法
• 理解和填写仪器< 组织将对所收集的数据采取何种措施，以及
• 参与该过程的员工的期望。
• 我喜欢允许每个问题的例子和评论的文书。这样可以让反馈主体更好地了解他或她的评分。
• 在具有促进反馈，开放和信任的文化的组织中，我反对秘密调查。我想看到更多的组织引入360反馈，旨在实现一个完全开放的过程。这当然要求在文化和气候方面的工作描述如何改变你的文化。
• 结果取决于您所规定的目标

您从360反馈过程中获得的结果取决于您对实现目标的决策。 360度反馈过程的最重要成果是对技能和绩效评级的员工的个人和职业发展。而且，这些决定在组织中引发了更多关于360度反馈的争论。

当结果不影响收到反馈的人的报酬时，您将会获得更多的成功与多评价者反馈。如果您需要反馈来影响赔偿，您可以设置几种可能的情况。

人们可能不愿意提供准确的反馈意见，因为他们担心反馈对提高的影响。在负面的环境中，或在有限的资金竞争的环境中，人们可能会串通，以确保收到反馈的个人不符合资格加薪。

员工也常常担心，在某些潜意识层面上，反馈意见会影响经理对员工绩效的看法。即使反馈结果不应该影响评估，提升和促销，员工也相信他们这样做。

允许员工拥有360度反馈数据

为了应对这些员工的疑虑，在我与公司合作中，我发现人们绝对偏爱个人拥有360度反馈的数据。在这种情况下，个人与主管分享信息。主管和组织的其他成员无法访问数据。

当组织拥有数据并且主管可以访问该信息时，反馈通常会直接或无意地成为个人评估的一部分。这消除了这一进程的发展目标。当他们认为信息将成为影响赔偿的评估的一部分时，很少有人会公开讨论他们需要改进工作的方面。

如果主管无法访问数据，那么我曾经询问我为什么要考虑评估的个人对这些结果提出了质疑。我的回答一般是，如果主管真的在寻找员工的发展，员工将分享数据。

在绩效管理体系中，员工利用反馈建立绩效发展规划;因此，主管间接访问信息。

在信任与合作的环境中，您可以制定员工与主管分享数据的规范。