管理工作中的变革

管理变革意味着管理人们的恐惧。变化是自然而又好的，但人们对变革的反应是不可预测的和不合理的。如果做的话可以进行管理。

更改

没有什么可以像你的人一样烦恼。没有更大的潜力造成故障，生产损失或质量下降。然而，对于组织的变化来说，没有什么是重要的。历史充满了无法改变的组织的例子，现在已经灭绝了。

从员工的角度来看，成功管理变革的秘诀是定义和理解。

抵制变化来自于对未知或对损失的预期的恐惧。个人抵制变化的前端是他们如何看待这种变化。后端是他们能够应付他们期望的变化的能力。

个人抵制变化的程度取决于他们认为变化是好还是坏，以及他们预期变化对他们的影响有多严重。他们对变化的最终接受是人有多少阻力和应付能力及其支持系统的质量的功能。

你作为领导者的工作是解决他们从两端的阻力，帮助个人把它降到一个最小的，可管理的水平。你的工作不是推翻他们的阻力，所以你可以前进。

感知重要

如果您将员工桌子移动六英寸，可能不会注意或关心。但是，如果你把这六英寸移动的原因放在相邻的桌子上的另外一个工人身上，那么这个变化可能会有很大的阻力。这取决于原雇员是否觉得雇用额外的雇员是对他的工作的威胁，或者认为招聘是带来一些必要的协助。

促销通常被认为是一个很好的变化。但是，一个怀疑他们处理新工作的能力的员工可能会强烈反对推广。他们会给你各种不想要晋升的理由，而不是真实的。

• 您可能希望更高层次的员工不要担心被解雇，因为他们在求职期间有储蓄和投资来支持他们。然而，个人可能会觉得他们过度扩张，而且一份求职工作将会很长很复杂。相反，如果您对低收入雇员被解雇的忧虑，如果在预期裁员的情况下冻结了一个鸡蛋蛋，可能是毫无根据的。
• 您的最佳销售人员可能会抱怨接受新的高潜力账户，因为他们的理性感觉不合适。
• 如果您尝试推土机，您将失败。您不得不搬家的员工将会出现生产问题。不断下降晋升的顶尖工人可能会退出，而不必继续弥补让你失望的借口。而顶级销售人员的销售额可能会下降到您不再考虑新帐户的程度。相反，您通过定义变化并获得相互理解来克服阻力。

定义

在前端，您需要尽可能多地详细地定义员工的变更。随着事物的发展和变得更加清晰，提供更新。在办公桌必须移动的情况下，告诉员工发生了什么事情“我们需要增加更多的工作人员，我们的销售额增加了40％，我们不能满足这一需求，即使有大量的加班费为了给他们腾出空间，我们必须重新排列一些东西。“你甚至可以问员工怎么看待这个空间应该重新排列。你不必接受他们的建议，但这是一个了解的开始。

定义是一条双向街道。除了确定问题之外，您还需要让员工定义其抵制背后的原因。

了解

了解也是一条双向街道。你想让人们了解什么是变化，为什么。你也需要了解他们的不情愿。你必须帮助你的人了解。他们想知道这个变化将会发生什么，何时会发生，但他们也想知道为什么。为什么现在发生？为什么这些东西一直保持不变？为什么会发生在我身上？

同样重要的是，他们明白什么是不改变。这不仅可以减少一点压力，还可以提供一个锚点，当它们面对不确定性和变化的风力时，它们将会持续下去。你需要了解他们的具体恐惧。他们关心什么？他们对它有多强烈的感觉？他们认为它是好还是坏事？

管理此问题

• 不要试图使事情合理化。不要浪费时间，希望人们更加可预测。相反，专注于开放和维护与员工沟通的明确渠道，让他们了解到底是什么，对他们有什么意义。他们会感谢你，并且在变革之前和之后都会更有成效。