管理建立员工承诺的清单

你想知道如何在工作中引入变化，以便他们的介绍将建立员工的承诺和支持？如果您遵循这些建议并且首先完成，则可以建立员工承诺变更的三个初始阶段。

管理变革的第四阶段

在变革过程的这个阶段，变更被引入了组织的更大部分。详细的计划是由领导努力的变革团队开发的。

这些变更代理人在规划阶段应尽可能多地参与。他们参与其他员工的能力程度将取决于希望的变化的规模和范围。

变革领导团队的工作

变革领导小组还需要认识到员工将以许多不同的方式体验变化的事实。他们会对引入变革做出专业的反应，但更重要的是，他们将在个人层面上对变化作出反应 - 这可以是所有人最有力的反应。

这是因为员工在准备接受和整合变更之前，需要经历个人反应的四个阶段进行变革。一些员工在十分钟内就会进入四个阶段。其他员工将需要几个月的时间才能走过同样的道路。

变革需要实现的内容

在这个介绍阶段，变革领导小组需要确保实现以下举措。

• 确定角色和职位的变化。
• 向组织提供普通教育，让大家了解变更对组织的影响以及变更管理方式。
• 规划员工所需的培训课程，与整个组织分享变更预期和参数。通常也需要对工作和部门进行具体的培训
• 确定内部或部门的项目经理或团队，以帮助在需要时整合变更。
• 根据需要提供其他员工培训机会，员工有能力进行必要的改变。这些可能包括：
  - 工作变更的技术培训，
  - 监督和管理培训 - 关于变化和期望以及需要加强的任何管理技能，
  - 项目管理培训， > - 改变管理培训和
  - 团队建设和会议领导等人际关系培训。
  开始规划组织的奖励和认可结构和做法的变化，并行并奖励支持创新努力的变化。
• 建立反馈机制，使员工了解变更进展情况。增加沟通百倍。
• 为采用或拒绝变更时间提供后果，但不要太多时间。从早期收养者的奖励和承认开始。提供与旧方式说再见的方法，并致力于开展新业务的方式。这些被称为仪式，他们是一个强大的动力。在一个组织当警察充分采取社区警务时，街头人员记录了以前与社区互动的方式。一旦他们写下了所有的旧方法，他们把这些文件扔在垃圾桶里，然后把论文放在火上。一个强大的放手。
• 引入改变构建员工承诺
• 人们以许多不同的方式做出反应。员工将支持和承诺所期望的变化的程度部分取决于他们对变更的自然反应，部分原因是如何引入变革。

您可以通过在组织中引入更改来应用以下更改管理提示，鼓励人们注册您希望实施的更改。 （这些建议来自哈佛大学的Rosabeth Moss Kanter博士的想法。）

在变更初期提供有关所需新状态的详细信息

。

• 展示您对该变更的积极承诺 为未来创造兴奋的感觉。积极的承诺包括对员工负责任，积极回报，支持员工的积极性和贡献。
• 尽可能与所有员工分享有关变更计划的信息 。分享尽可能多的知道，只要你知道。
• 为工作人员提供时间 ，以习惯于变革的想法。
• 让所有员工参与 规划变更。
• 将大的更改划分为小的 ，可实现的步骤。为小步骤和整体变革过程制定具体的可衡量目标和里程碑。
• 令惊喜至少 。在变革过程的每个阶段，集中精力有效沟通，让每个人都能看到即将到来的事情。关于改变对个人的影响的具体细节，众所周知，可帮助人们更快地进行调整。
• 制定新标准 ，要求和更改清除导致的政策。
• 提供积极的强化和激励措施，以奖励早期的成功，并作为组织其他部门的榜样和期望的行为。 处理个人反应变化
• 大多数人都深深依赖于他们目前的习惯。改变不只是学习新技能。人们需要一个过渡时期，以情感放松旧方式，走向新的道路。 变更接受的四个阶段是拒绝，抵制，探索和承诺。通过这些阶段，组织中引入变革时，员工从否认（外部环境）转向过去的抵制（内部环境）。

在开始接受所引入的变更后，员工将进入未来，首先进入勘探阶段，然后，如果按计划进行所有收益，他们将在承诺阶段结束，展望未来，并完成变革管理的入门阶段。

介绍期间4个阶段的变更个人反应

员工通过四个阶段致力于组织介绍的变更。请记住，这四个阶段是在您将在变革过程中遇到的六个阶段的第四阶段发生的。这是每个阶段发生的情况。

1。拒绝：

员工变更尚不明确。个别员工看不到任何事情。照常工作继续下去个人可能会想到这样的想法，如果我忽略它，这种变化会消失。 “

”组织会改变主意。 “”这不会发生在我身上。 “”他们不可能期望我学习。 “”但是，我们一直这样做。 “而且，”我太老了，不能用不同的方法来做这个。 “

2。阻力： 员工感到愤怒，疑虑，焦虑等消极情绪。他们倾向于关注他们对变革影响的个人经验，而不是如何帮助他们的组织。

生产率和产量可能下降。您可能会遇到员工的愤怒，声音，强烈，可见，偏离，对抗和可怕的抵制。抵抗也可以是沉默，沮丧，撤退，非言语，隐藏，破坏和破坏。

都存在，你必须准备好处理这两种形式的抵抗。 3。探索：

人们开始关注未来，以及变化如何实际帮助他们。他们渴望学习和了解变化对他们的工作和影响范围的影响。这个阶段可能会因为员工寻找新的行为方式和相互关联的方式而受到压力。

在这一点上，人们也认识到改变不会消失。所以，即使他们仍然觉得不支持，他们会寻找方法来最大限度地发挥他们个人和工作中的变化。

4。承诺： 员工已经参加了变更，并准备推进行动计划。生产力和积极的感觉回报。总而言之，变革管理的引入阶段是具有挑战性，反应性和压力的，但也令人兴奋，激励和加强。这些提示和建议将有助于您有效和专业地处理您的组织中的变更。