发布时间12/6/2014
要了解更多关于性能和潜力的九盒矩阵，以及为什么它可以成为继任规划和领导力发展的有效工具，请参阅8 > 使用绩效和潜力九位矩阵进行继任规划和领导力发展的原因。 1。获得一些帮助，第一次使用它。
使用九盒评估和发展人才的好处之一是缺乏复杂性。
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虽然该工具可能很简单，但使用该工具的人的动态不是。不要低估如果一个团队从来没有做过这样的事情（排名练习）可能导致的焦虑的数量。一个团队使用的九个盒子是最好的，并且由具有这个过程经验的人推动。这可能是人力资源部门，外聘顾问，负责领导力发展或继任计划的人员，或外部顾问。一旦一个团队使用了几次，他们通常可以自己做，但它仍然有助于有人促进对话，记笔记等。如果你是一个人才管理从业者，试图影响具有专业知识的人，雇用某人指导你完成你的第一个，或至少与某人合作准备你。
在使用它之前，先查看九箱和过程，然后再使用它，以确保他们都能理解和购买目的和过程。
查看如何填写网格的机制，以及一些假设的例子。最好是提前决定如何评估绩效（如果有的话，使用领导能力模型）以及如何评估潜力（使用具体的潜在标准）。对于表演，最好使用三年的平均水平，而不仅仅是一年。
3。制备。每个经理都要为自己的员工填写一个网格，让协调人收集和整理。您还可以要求任何其他相关信息，例如当前位置的年数，多样性状态或保留风险。我通常每个经理都是他们的直接报告经理（一次一个等级，所以我们正在比较苹果和苹果）。然后，我将按所有级别合并一个主组织网格上的所有名称。
您可以从两到四小时的会议开始，但通常需要一到两次后续会议完成。为每个参与者带来合并网格的副本。作为会议协调人或咨询人，我经常向会议主持人介绍结果的预览，并讨论任何潜在的地雷，特别是如果这是第一次与团队合作。
4。入门。
在1A盒子（最高的性能和潜力）中选择一个人更容易，您认为可能没有什么分歧。请求员工的主管经理解释评估的理由。询问许多人，然后邀请所有其他人发表评论。
不要急着这个过程的好处在于讨论。起初可能看起来很慢，但随着团队对这个过程的了解越来越多，速度将会加快。
5。建立你的“基准” “
所有各方都有机会发言之后，如果有协议，那么你有一个高绩效和潜力（1A）的基准，所有其他人都可以进行比较。如果感觉不一致，请要求赞助商经理，如果他们想根据反馈（通常是这样做）改变主意，但如果不是，请离开。选择其他名称，直到您建立基准。
6。讨论时间允许的许多名称。
然后，您可以在1A框中讨论其余的名称，然后移动到边界框（1B和2A）。然后转移到3C盒子，再次促成对话，为低性能和潜力建立另一个基准。
继续讨论每个人，或许多时间允许。
7。讨论每个员工的发展需求和行动。
如果时间允许或最有可能在后续会议上，小组可以讨论每位员工的个人发展计划（IDP）。对于继任规划，重点应在右上角的框（1A，1B和2A） - 这是组织的高潜力池。另一个选择是讨论发展是评估讨论的一部分，同时讨论人的优缺点。对于表现不佳者（3C），应讨论并商定行动计划。
8。每季度进行一次跟踪监测发展计划。
如果没有监控和跟进，很有可能发展计划将被忽略或滑落。致力于人才开发的组织跟踪其国内流离失所者，其他重要业务指标。什么测量通常会完成。
9。每年至少重复一次评估过程。
组织是动态的 - 人们来来去去，对绩效和潜力的认知可以根据结果和行为而改变。重要的是重新定期重新评估和更新发展计划。