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你需要开火吗?如果您采取了必要的措施来帮助员工提高工作绩效 - 而且他们不工作 - 可能是时候了。这些是在您雇用员工时采取的合法,道德的步骤。
确保在准备让员工走的时候,公司的行为是无可指责的。你如何开火一名员工发出一个强大的信息给你剩下的工作人员 - 无论是积极还是消极的
就业终止是有关流程的最后一步。使用它作为最后的手段,性能指导没有奏效。
同时,不要损害贵公司的成功,部门的成功或员工的成功,以保留一个表现不佳的员工。消防员工,确保您的其他员工和您的业务成功。
提供反馈,使雇员知道他不成功
您准备开火员工时所采取的步骤。除非员工的行为要求立即被解雇,否则员工对工作绩效的反馈越来越强烈。
确保您通过获得有效沟通的员工反馈与员工沟通。请记住,反馈的目标是帮助员工取得成功和改进。
<! - 3 - >员工的行为也有力地交流。
员工将意见反馈到心脏,而不是改变。记录反馈会议的内容,日期和时间。
PIP在员工中享有可怕的声誉,员工将其视为终止雇佣之前的最后一步。这是因为许多雇主在终止前不正确地使用PIP或创建法律保障。
在我的书中,PIP只有在真正相信员工有改进能力的情况下才能使用。还有一件事是为员工和经理人员和员工的时间消费者折磨。
在经理和人力资源人员的情况下,PIP几乎不合适。如果一位经理失败不足以要求PIP,他很少会重新获得报告员工或自己的主管的必要信心。
人力资源人员太多获得高度机密,不可替代的信息。另外,由于他们的立场,你对他们的信心和信誉的损害几乎是不可能超越的。
- 如何提供有影响的反馈
使您的反馈具有通过您用来提供反馈的方式和方法所带来的影响。如果您可以避免防御性反应,您的反馈可能会对人造成影响。 - 绩效改进策略
使用这些策略来帮助员工提高自己的表现。你会知道,你尽可能地帮助不良的员工取得成功。 - 提高绩效指导
寻找一种循序渐进的辅导方法,可帮助员工提高工作绩效?这种方法避免了纪律的需要,并产生了巨大的成果。 - 如何进行艰难的对话
有可能有一天你需要进行艰难的对话。当人们需要专业反馈时,这些步骤将帮助您进行困难的对话。 - 绩效发展规划程序
如果您的正常程序不能帮助员工在工作中取得成功,并且相信员工有希望并能提高绩效,则需要引入绩效改进计划。 - 绩效改进计划
绩效改善计划(PIP)旨在促进员工及其主管之间的建设性讨论,并澄清需要改进的工作绩效。 PIP由主管酌情实施,当有必要帮助工作人员改善他或她的表现时。
此格式使您能够设定目标,建立措施,进行审查会议和图表进度。员工不需要特定的时间来执行绩效改进计划。事实上,如果没有进展,你可以在几个星期后终止个人的工作。
就业终止的步骤
- 如果您认为员工不愿意或不能提高绩效,您将需要开始逐步的纪律处分。同样,文档至关重要,因此您记录了您在此过程中所采取的步骤。使用此进阶纪律警告表来记录每一步。
然而,与PIP一样,如果您不相信员工有能力改善,为什么不终止就业?你会让每个人都有一个漫长而漫长的过程的痛苦。当然,在与员工的关系这一点上,如果主管完成了工作,你就有足够的履行咨询记录和纪律处分表格来焚烧员工。 - 一旦您决定开始此路径(您不需要执行),除非发生异常事件,否则每个开火纪律的步骤都应该保持一致。 。您还可以向员工提供任何数量的选项,从性能改进计划步骤开始。
- 您可以询问员工是否愿意自愿退出而不是参与纪律处分。您可以在员工通知时同意时间表。然而,这可能会干扰个人收回失业的能力。
- 您可以同意,由于任何原因,该雇员无法从事这项工作,提供两周的遣散费,并说再见。
- 与律师交谈,了解您的所有选择。如果您提供任何遣散费,例如,您将要求离职员工签署一份与四十岁及四十岁以下的员工不同的版本。
举行就业终止会议
最终,您将要安排并举行就业终止会议。在会议前我不会给予员工超过几分钟的通知。你会使员工不必要的担心和不安。然而,在大多数情况下,预计这一刻。
完成就业结束清单中的步骤。一些步骤,您将要在终止会议之前完成。考虑终止会议成为员工的退出面试。
在雇用员工时学到的最重要的教训
大多数人等待太久才能开火员工。如果一名员工公开行事,应在一次活动后开始采取纪律处分。如果员工一直缺少到期日,而您已经确定问题不是培训或其他可识别因素,收集文件并触发员工。
如果您为您的工作场所介绍了公司使命和愿景,并且管理人员无法支持其实施,则应消除管理人员的困扰。如果您正在开发一种赋予员工职业能力并使员工持久独裁的文化,则可以向经理发火。人们不会改变那么多;虽然我目睹了变革,但我经常遇到几个月的痛苦和浪费的努力。
我也收到了定期的反馈意见,发现员工是他们遇到过的最好的事情,因为它使员工进入更好的牧场。在我最近一名前五天停职的员工的笔记中,她感谢我。她已经搬家,获得了房地产许可证,并期待着伟大的生活。
在道德上,以善良,文明和同情的方式行事,但要消除应该被解雇的雇员。
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