文化：工作中的人们的环境

每个工作场所的人们都会谈论组织文化，这个表达工作环境质量的神秘话语。在雇主面试一名潜在员工时，关键问题和评估之一是探讨候选人是否具有良好的文化素养。文化很难定义，但是你通常知道你何时找到一个符合文化的员工。

他只是 感觉 对。

文化是所有时间在工作环境中的环境。文化是塑造您的工作享受，工作关系和工作流程的有力因素。但是，文化是你实际看不到的东西，除了你在工作场所的物理表现之外。

在许多方面，文化就像个性。在一个人中，个性是由创造一个人的行为的价值观，信仰，潜在的假设，兴趣，经验，养育和习惯组成的。

文化由一组人的价值观，信仰，潜在假设，态度和行为组成。 文化是当一个团体达成一套通常不言而喻和不成文的规则合作时产生的行为。

组织的文化由每个员工为组织带来的所有生活经验组成。由于组织的创始人，高管和其他管理人员在决策和战略方向上的作用，文化特别受到影响。

文化在组：

语言，

• 决策，
• 符号，
• 故事和图例和
• 日常工作实践中表示。
• 简单的东西就像选择一个桌子一样简单，告诉你很多关于员工如何看待和参与组织的文化。您的公告板内容，公司简报，员工在会议中的互动，以及人们合作的方式，讲述您的组织文化。

关于文化的中心概念

教授Ken Thompson（德保罗大学）和Fred Lutans（内布拉斯加大学）通过我的解释镜头强调了以下七大文化特征。文化=行为。

文化是用来描述代表环境中一般操作规范的行为的一个词。文化通常不被定义为好还是坏，尽管文化的方面可能会支持你的进步，成功和其他方面阻碍你的进步。

• 责任规范将有助于使贵组织取得成功。壮观的客户服务规范将会销售您的产品并吸引员工。容忍表现不佳或表现出缺乏纪律以维持既定的流程和制度将阻碍您的成功。 文化被学习。
  人们学习通过遵循他们的行为的奖励或消极后果来执行某些行为。当一种行为得到回报时，它被重复，并且协会最终成为文化的一部分。一个简单的谢谢你从一个行政人员以特定的方式进行工作，塑造文化。
• 文化是通过互动学习的。 员工通过与其他员工的互动学习文化。组织中的大多数行为和奖励涉及其他员工。在面试过程中，申请人会体会到您的文化感，以及自己的文化素养。您的文化初步意见可以早在人力资源部门的第一个电话中形成。
• 新员工的经历和学习的文化可以由经理，高管和同事自觉塑造。通过与新员工的对话，您可以沟通您想要继续阅读的文化元素。 如果这种互动没有发生，新员工通常会与其他新员工进行互动，形成自己的文化观念。这不符合自觉创造的文化需要的连续性。
  亚文化形式通过奖励。员工有很多不同的需求和需求。有时候，员工会重视与整体公司管理者所期望的行为无关的奖励。这通常是亚文化的形成，因为人们从同事获得社会奖励或者在其部门或项目团队中遇到最重要的需求。
  查找有关组织文化及其关键特征的更多信息。人们塑造文化。
• 员工的个性和经验创造了组织的文化。例如，如果一个组织中的大多数人都很外向，那么这个文化可能是开放和社交的。如果描绘公司历史和价值观的许多文物在整个公司都有证据，人们就会重视他们的历史和文化。 如果门打开，举行几个闭门会议，文化是无保护的。如果监督和公司的负面情绪普遍存在于员工的抱怨中，那么难以克服的消极的文化就会持续下去。

新员工需要满足那些对公司文化有期望的人才。通过故事和讨论，每个新员工都需要学习公司的历史，使命和愿景，理想的文化以及预期的行动类型，并获得奖励和认可。

• 如果组织文化的这些重要组成部分没有传达，新员工将形成自己的文化版本。这可能是也可能不符合你所渴望的文化。 谈判文化。
  一个人不能单独创造文化。员工必须努力改变工作方向，工作环境，工作方式，或在工作场所的一般规范中做出决策的方式。文化变革是组织所有成员给予和采取的过程。规范战略方向，制度建设和建立衡量标准，必须由负责组织的集团所有。否则员工就不会拥有他们。文化难以改变。
  文化变革要求人们改变行为。人们常常难以把握旧的做事方式，一贯地开始执行新的行为。坚持，纪律，员工参与，善良和理解，组织发展工作和培训可以帮助您改变文化。
  更多文化特征
• 您的工作文化往往被不同的员工解释不同。 人们生活中的其他事件也会影响他们在工作中的行为和互动。
• 虽然组织具有共同的文化，但每个人都可以从不同的角度看待文化。此外，员工的个人工作经验，部门和团队可以不同地看待文化。 您可以通过教授您所渴望的文化来减轻员工的自然倾向，从而优化满足需求的文化组成部分。

所需文化的频繁加强传达您最想看到的重复和奖励的工作环境的各个方面。

相信我，员工不只是 得到它

。

他们会得到它的一部分，或者是适合他们需要的偏斜版本。要加强你想要看到的东西，文化必须经过精心的教导和模仿。你的文化可能是强弱的。

当你的工作文化很强，大多数人都认同文化。当你的工作文化薄弱时，人们对文化的认同不一致。有时，薄弱的组织文化可能是许多亚文化的结果，也可能是组织子集的共同价值观，假设和行为。
例如，您公司的文化整体可能很弱，很难表征，因为有这么多的亚文化。每个部门或工作单位都可以拥有自己的文化。在部门内，员工和管理人员各自都有自己的文化。 理想情况下，组织文化支持积极，富有成效的环境。快乐的员工不一定是生产性的员工。生产性员工不一定是快乐的员工。找到能够为员工支持这些素质的文化方面很重要。 现在，您已经熟悉了组织文化的可视化，您将需要探索组织文化和文化变革的其他方面。这样，文化的概念对于您的组织的成功和盈利将会变得有用。

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