面试避免的问题和问题

我们都知道我们的社会在就业问题领域的诉讼程度如何。每个招聘人员，招聘经理，执行部门和部门经理都必须认识到，提出非法面试问题或进行不当查询可能会导致歧视或不法行为的诉讼，根据面试过程中的陈述可以获得或丢失这些诉讼。

因此，将风险管理纳入您的面试过程中是很重要的，有助于尽量减少企业对就业实践的责任。

您或您的公司可能被指控提出非法面试问题或作出反映偏见的歧视性陈述或评论。在面试中也可以作出保证或承诺，可以解释为具有约束力的合同。认识到这些潜在的危险区域是在采访中避免说错误的最好办法。

大多数公司至少有两个人负责面试和招聘申请人。确保一致性的程序至关重要。制定包含客观标准的面试表，作为清单。开发面试问题和非法面试问题清单。

这些确保了面试者之间的一致性，并且如果未成功申请人提交了歧视性费用，则创建文档以支持招聘决定。

避免采访的问题

为了尽量减少歧视诉讼的风险，访问员熟悉面试问题不允许的主题很重要。

避免非法面试问题。例如，您不应该向女性申请人询问有关她丈夫，子女和家庭计划的详细问题。

如果男性申请人被选为职位，或者女性被雇用并随后被终止，则可以将这些问题用作性别歧视的证明。

不应该询问年纪较大的申请人有能力接受年轻主管的指示。

同样重要的是避免在面试过程中发表声明，据称可以创造就业合同。在描述工作时，避免使用“永久”，“职业就业机会”或“长期”这样的术语。

采访者还应避免对工作安全作出过度保证。避免表示，只要员工做得很好，就业将继续下去。例如，假设申请人被告知，“如果你做得很好，没有理由你不能在这里休息你的职业生涯。”申请人接受这项工作，六个月后由于人员削减而被解雇。

如果雇员断言他或她不能被终止，除非证明他或她没有做好工作，否则可能导致违约。有时候，法院认为在采访中作出的承诺制定了就业合同。

非法采访问题

这些做法将帮助您聘请最合格的候选人使用合法的，有记录的面试方法，包括避免非法面试问题。

了解根据其优点评估求职者。

在制定评估标准时，将广泛的主观印象分解为更客观的因素。

显然，您必须通过审查候选人提交的申请，简历，求职信，考试结果和其他材料来准备面试。尝试放弃候选人，并提出不能用“是”或“否”回答回答的面试问题。

这些开放式问题使申请人能够告诉他们所有的技能，知识和能力。一些例子是：“你为什么离开现在的雇主？” “你喜欢日常的，一致的[工作或快节奏的任务每天变化吗？”“为什么？”

采访避免包括非法面试问题的问题

面试问题和想要避免的问题包括：

• 提出不正当的，甚至非法的面试问题，
• 作出歧视性陈述，以及
• 制定具有约束力的合同声明。

以下是采访中应避免的面试问题的例子，因为他们可能被指称显示这是为什么他们是非法面试的问题。

• 你是美国公民吗？（不利地影响国籍）
• 你有视觉，言语或听力障碍吗？
• 你打算有一个家庭？什么时候？
• 你有没有提出过工人的赔偿要求？
• 你因为疾病而去年错过了几天？
• 你参加了什么户外活动？
• 你与女性合作伙伴有问题吗？
• 你在哪里？排起来你有孩子吗？他们几岁？你从高中毕业了几年？ （显示年龄）
• 正如你所看到的，这些相当简单且看似无威胁性的问题在进行访谈时可能容易违反上述危险之一。
• 更多最佳访问提示

提出权利：有效的面试问题

最佳工作面试问题

• 行为面试
• 现在您了解非法面试问题，了解如何开发法律面试和法律面试问题。
• 在采访中使用

最佳做法

的公司在持续招聘高绩效者方面非常有效，使用面试问题的定制或基于行为的面试指南，以保持一致的质疑。 这些公司不仅训练招聘人员，还培训他们的高管，部门经理和招聘经理，以便在采访中利用法律和有效的面试问题和技巧。他们组队他们如何避免非法面试问题。 这些相同的“风险明智”公司将对其公司内的每个职位进行工作分析审核，以确定面试过程所需的行为和情境问题类型。

作业分​​析审核是一个公司编制客观数据的过程，该数据需要在某一位置成功。这个过程是通过访谈，调查和测试（硬技能和软技能测试）进行的。

该过程允许公司客观地识别能力，行为，思维和决策风格，以及他们的表现最好的技术人员和有关职位所需的技能。这个过程建立了一个雇用“基准”或采访“指导”。

所得到的关键能力列表是面试官将用来评估候选人。这个基准，定制到每个职位，导致公司定义行为面试问题的核心线，将揭示这些关键的能力，行为和思维方式，因为它们直接关系到工作要求。

市场上一些最有效的就业前行为评估将为候选人提供必要的行为面试问题。这是由于评估对每个候选人的能力进行客观评估。

以下是法律辩护的行为面试问题的几个例子，有助于在面试中揭露核心竞争力。

你实现了一个特别苛刻的目标是什么？ （这个采访问题进入候选人的成就导向，要求他们解释障碍，思考过程和行动来克服障碍。）

你能想到需要创新的行动方式的情况吗？你在这种情况下做了什么？ （这个面试问题可以让您发现候选人是否可以为与工作有关的问题开发创新的解决方案，并确定潜在的机会和利用这些问题的方法。）

• 您现在的职位是什么典型的客户互动？你能想到最近的一个例子吗？ （这个采访问题集中在候选人的客户服务导向。）
• 你曾经遇到过不得不承担新任务或角色的情况吗？描述这种情况和你做了什么？ （这个采访问题可以让你探索候选人的灵活程度。）
• 在你现在的位置，你为做好什么准备了什么标准？你是如何确定的？ （这个面试问题可以让您发现候选人是否具有较高的工作标准。）
• 进行工作分析审核，客观地确定给定工作所需的核心竞争力，然后定制基于行为的面试问题列表，如如上所述，为了确定这些能力，可以大大减少您对就业实践声誉的影响，并增加您招聘高绩效者的潜力。
• 通过制定这些指导方针，并确保贵组织的经理遵循这些准则，您将会降低员工或求职者的诉讼风险。

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* Mike Posey是副校长总部位于达拉斯的人力资源风险管理公司ZERORISK HR，Inc.是ZERORISK招聘系统的独家供应商。有关更多信息，请访问网站或发送电子邮件至Mike Mike。 Poskey @ ZERORISKHR。 COM。