关键要求教练员工的经理人行为

经理可以成为有效的教练吗？一些职业教练建议管理者不能也不应该试图教练员工。毕竟，经理对教练的结果有太多的既得利益，不可能中立到足以阻止他们的意见。再次，很多经理人认为，他们正在做的是教练，他们真正在做的很多是教学，建议和讲故事，或者是最糟糕的情况下是微观管理。

他们使用短语“辅导”来描述与员工的任何对话。它有助于首先了解指导的定义。

指导教学的意义，行为和类型：

我的教练定义表明，帮助某人提高自己的表现并发挥其全部潜能的技能和艺术。

辅导技巧通常被描述为指令或非指令。指导技能包括：

教学

• 提供
• 提供反馈意见
• 提供建议
• 非指导性教练主要是提出问题和倾听，提出想法或方法。教练的真正魔力是当教练采取非指导性的方式时，通过提出挑战性的问题和倾听，以个人的方式解决他/她自己的问题。

当人们提出自己的解决方案时，他们更加坚定，修复更有可能实施。

此外，这个解决问题的经验有助于个人发展自我，自己解决类似的问题。

伟大的教练帮助最大限度地减少“噪音”和分心，妨碍某人有能力弄清楚发生了什么，该怎么做。伟大的教练知道如何和何时在正确的时间问正确的问题何时提供反馈，何时建议，如何让人关注和如何获得承诺。

管理者可以做到这一点，但是他们必须放弃几个信念，并且拿起一些思维和技能。以下是要管理员工的经理人员的五个关键行为。让他们相信他们的工作是有所有的答案。

虽然许多经理人不会承认他们认为他们的知识超过了整个团队的总和，但他们仍然这样做。这是人性。我们都喜欢在其他人的问题上成为建议专栏作家。问题是，当你不给员工解决自己问题的机会时，他们就不会发展。相反，它们变得依赖，从来没有发挥其全部潜力。相信每个员工都有潜力发展和改善

如果一位员工真诚地不信任员工，那么一位经理不能教导员工。相反，他们真的应该阅读如何“教导员工离开工作”。

要放慢速度，花时间教导

是的，告诉和提供建议更快更简单。多花点时间，耐心等待，善于做好事情，但投资回报要高于其他任何其他管理技能。

人们学习，他们的发展，绩效的提高，人们更加满意和参与，组织更加成功。

学习如何教导

你不能只是扔一个交换机，成为一个有效的教练，你需要一个框架，我认识的大多数教练都用GROW模型作为框架，他们喜欢它，因为它很容易记住，并提供了一个关于任何辅导对话的路线图，虽然有很多版本的GROW首字母缩略词，我使用的是：

G = goal。

“告诉我你想要得到什么这个讨论？ “

R =现实。

• “那么实际发生了什么？ “ O =选项。
• “你能做什么？ “ W =下一步。
• “你肯定会做什么？什么时候？ “ 管理人员应该研究专家和实践技巧
• 为了学习如何教练，我建议经理们体验一下真正擅长的人的教练。 然后，阅读一本关于这个话题的好书。然后，练习，练习，练习并获得反馈。过了一会儿，你变得越来越依赖于线性框架，并开始从一步到另一步舒适地反弹。它也有助于获得一个最喜欢的问题的工具包来请求GROW模型中的每一步。

底线

希望成为有效教练的经理很有可能需要放弃对自己和员工的一些假设，愿意学习和实践一种最初会感到不自然和尴尬的管理风格。然而，奖励将是值得的。

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更新者：Art Petty