HR作为产品：作为人力资源品牌的选择

现在是人力资源从业人员重新考虑自己的角色和人力资源部门的角色的时候了，不仅是为了为组织的底线贡献，也为了自己的生存。

人力资源部门继续平衡几个不同角色的需求：业务合作伙伴，内部顾问，运营和行政专家以及员工和雇主倡导者。这听起来像往常一样，不可能造成人力资源人员为未来而战的自己的角色。

然而，实际上它们是新的。虽然问题可能相同，但答案最为肯定。持续的挑战是建立新的可交付成果，并与内部和外部客户保持强大的合作关系。看到大局的能力和部署资源来解决大局 - 将比以往任何时候都重要。

确定你的人力资源部的当前声誉和品牌

如果你今天要问你的员工，“人力资源部做什么？他们会把你无法理解的事情甩在一边吗？如果是这样，您的人力资源部门需要重新考虑其角色，并进行一些内部营销，营销研究和公共关系。

首先，你需要问一些重要的问题：

• 你知道人力资源部门的声誉是员工吗？当人力资源被提到时，管理者会对精明的战略家，落后的官僚机构，还是令人愉快的人们感到欣慰？员工了解并了解人力资源部门在提高组织使命和目标方面的重要性。
• 人力资源部门是否努力向公司提供服务？如果没有，那么它有它应有的声誉。但是，您可以轻松地纠正这种声誉。
• 与员工沟通学习人力资源部声誉与品牌

关键是与各级员工开展对话，并表达自己的角色，而不是执行者。你必须离开人力资源办公室，进入贵组织员工的世界。

找到这些答案需要对话，这意味着人力资源必须沟通。这种沟通必须包括倾听和晋升的相同部分。

首先，人力资源必须仔细听取客户需要的内容。那么它必须促进它所做的和可以做的事情。人力资源人员必须对组织的能力和潜在的贡献进行教育。没有人知道你的能力以及你这样做。

员工大部分仍将人力资源视为“处理好处和面试的人”。“为了确定未来几十年的人力资源职能，每个人力资源从业人员都需要承担公共关系角色 - 从自己的员工开始，将自己视为产品，做一些聪明的营销。

人力资源部的营销要求您展示您的解决问题的技能，所以其他人会知道你做的不仅仅是处理论文，最好的广告形式是你采取的行动。

通过你的行动，流程和程序，你可以宣传人力资源部门作为一个灵活，适应性强，面向解决方案的合作伙伴，组织在需要解决问题时可以转向的资源。

您的人力资源部门可以帮助您的组织在需要帮助的同时，使您的人力资源部门甚至更有益于阅读关于HR图像，声誉和品牌的提示。

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朱迪思·布朗（Judith Brown）是董事国际人事管理研究所Associa （IPMA）在弗吉尼亚州亚历山大。 Brown拥有人力资源管理硕士学位，曾在IPMA的人力资源中心工作了5年。她喜欢旅游，阅读奥秘，跳舞和园艺。您可以在703-549-7100与她联系，或访问他们的网站：国际人事管理协会。

根据Shari Caudron在她的文章

品牌人力资源：为什么和如何营销你的形象 ，“如果你希望人力资源被认为更具战略性，更有价值，更可信，更多的东西，你需要开始思考像一个产品的业务，并营销您的整体品牌形象。“ 随着组织继续外包非增值活动，人力资源正面临来自外部供应商的竞争。如果人力资源从业人员不努力建立专业的整体形象和声誉，那么他们将失去对理解客户服务和问责制的组织的服务。

这是Caudron建立和提升人力资源部门形象和声誉的八大优点。

将您的人力资源部门的声誉和品牌推向市场

确定客户的需求和看法。

创建或增强品牌标识的第一步是确定您的客户是谁以及他们从人力资源职能所需要的。您还将了解客户目前对人力资源部门的看法。

通过识别您的客户开始此过程。您的主要客户是执行经理，线路经理还是整个员工？他们从人力资源部门使用什么产品和服务？他们希望从人力资源部门获得什么？他们是否使用人力资源供应商以外的人力资源服务，如果是，为什么？他们如何看待内部人力资源部门？

人力资源部门可以进行员工态度调查，以获得这些问题的答案，但是为了得到真实和更有用的信息，考登公司表示聘请外部顾问私下进行访谈是值得的。

她表示：“如果员工有匿名保证，员工将更有可能陈述自己对人力资源的真实感受。“

进行这种分析是很重要的，要了解你所提供的内容与组织想要的区别，以及他们所说的内容，在今天的组织中，对于什么角色有很多的看法人力资源应该发挥

人力资源开展了如此多的活动：培训，招聘，个人福利，工资和奖金，以及一系列其他问题，“人力资源品牌”发展面临挑战，为了纠正这一点，人力资源从业者必须研究他们目前的“品牌”，以了解他们的立场。

根据客户需求制作身份。

Caudron说，在您确定现有客户的需求和目前的看法后，您可以决定如何您的客户需要了解人力资源部门，重要的是要注意，人力资源部门的功能在组织与组织之间有所不同，在一个组织中，内部客户可能希望人力资源部门提供良好的服务在所有传统的人力资源领域。

在其他方面，客户可能希望人力资源部门负责生产力和增长。您必须决定什么“品牌”身份对您的特定文化最有效，然后努力创建支持该身份的使命宣言和组织。另一个例子是，在你的组织中，外包例如工资核算处理这样的工作可能是有意义的，剩下的人力资源人员可以专注于更多的战略事项。要实现坚实的品牌认同，你不能全部给所有人。

你可以试试，但是你的客户眼中会失败。

制定符合客户需求的使命宣言。

Caudron确定了您的身份后，建议您花点时间设计任务说明，指导您完成所需的更改和改进。任务说明应定义人力资源职能，部门将遵守的价值观和核心原则以及人力资源期望为组织其他部门提供的利益。例如，洛杉矶县人力资源部的使命如下：

“提供一个人力资源计划，为全面和公平的县级人事制度执行董事会优先事项;

协助部门发展和维护高素质的劳动力，使其能够向公众提供关键服务;

• 建立全县政策，提供必要的监督和监督，确保人力资源政策的一致应用，包括招聘，选拔，晋升，培训，纪律，员工福利管理，员工减员，分类，薪酬，员工上诉和残疾福利;以及

• 为求职者和求职者确保公平公正的就业和促销机会和服务与洛杉矶县。“

• 重要的是要有一个任务说明，因为它有助于确定你的未来目标和方向，任务不应该是空白的修辞，这是一个概述人力资源保证给组织其他人的章程。关于建立人力资源部门声誉和品牌的更多提示

  履行承诺

• 假设，根据客户的意见，人力资源部门需要提高客户服务和支持力度，这可能需要雇用更多的员工，赋予权力接待人员作出决定或进行团队建设会议，客户希望您更有针对性。

考伦德建议，由于锻造您的新身份意味着履行承诺，您必须确保您部门的员工，实践和系统所有工作都支持客户服务的目标。

为您的部门工作，与易于工作的人员合作，谁愿意为线路经理更多地为您提供您在任务中所承诺的任务tatement。

更新您的图片。

几乎没有消费品包装，没有独特的标志和类型的包装。你能想象一下可口可乐公司的一瓶百事可乐吗？一瓶可爱芽的Coors？这些公司了解到，他们的产品的外观向消费者传达强大的信息。

同样适用于人力资源。如果您的人力资源部门做出了重大改进和改进，那么您可以使用包装作为将其他改进措施传达给他人的手段。为您的人力资源部门制定一个单独的标志，如果您愿意，表达您的使命，您对客户的承诺和您的目标。然而，最重要的包装是人力资源部门本身。

如果您希望人力资源品牌提供优质服务的信息，请确保部门的访问者能够获得所需的内容，而不需要麻烦，摩擦或不必要的环路进行导航。

您可以花数百万美元重新设计您的部门并开发徽标，但如果人力资源部门的人员无法处理，您的组织眼中就没有任何成就。

传播这个词。确定您的身份后，创建了一个系统，您可以在其中持续履行您的承诺，并以传达改进的方式打包人力资源部门，Caudron建议现在是时候

。

例如，如果您希望将人力资源视为战略合作伙伴，请花时间量化最近人力资源计划或决策的战略影响。通过组织的通讯，您的网站或内联网，或通过开发特殊的人力资源绩效报告，在董事会会议上沟通这种影响。积极的声誉的主要目标是用硬数据和具体的成功案例来备份整体信息。

提高你的知名度。

人力资源的另一个很好的营销手段不仅在您的组织内，而且对于全球的人力资源，都是在杂志上发表文章，并在人力资源研讨会或会议上发表讲话。这将验证您所做的内部更改，并可能会吸引管理团队的关注和兴趣。

您可以通过将文章中的程序特定的管理人员和员工与您的会议平台相结合，来提高组织内的这种可见性。专业人士喜欢 真人 的听证会，他们将为您的组织传播良好的信息。

持续改进。继续保持

正如在商业世界中，公司必须不断审查，重新审视和更新品牌，以满足客户不断变化的需求，因此这项建议适用于人力资源。

在快速变化的商业世界中，人力资源行业必须经常愿意对自己将会和不会承担什么做出艰难的决定。每个人力资源专业人员可以使用相同的工具箱制作举措最好的尝试新事物，挑战传统的智慧，更多地问更多的问题。

在谨慎注意身份认同的情况下，人力资源部门可以学习提供内部和外部客户的期望。您的组织将会爱上您，您的人力资源人员将以 球员 的身份取得成功，从而在组织的现实世界中发挥作用。您积极的人力资源部门品牌和声誉将支持您想要实现的所有方面。