构建基于价值观的组织

“我们的人是我们最重要的资产。”如果你在一个组织中工作，你已经听过这些话了。然而，有多少组织似乎真的相信这些话呢？不多。这些词语清楚地表达了一种价值观，价值观是通过人们所采取的行动而不是他们的话来看的。

价值观是您在工作场所发生的一切事情的基础。如果您是组织的创始人，您的价值观将渗透到工作场所。

你自然会雇用分享你的价值观的人。无论你重视什么，都将主要控制你们员工的行为。

工作场所基于价值的行为示例

如果您重视诚信，并且在制造过程中遇到质量问题，则诚实地告知您的客户该问题的确切性质。您将讨论消除此问题的行动，以及客户期望的预期交付时间。如果诚信不是一个基本价值，你可能会借口并误导客户。

如果您重视和关心组织中的人员，您将支付健康保险，牙科保险，退休账户，并为专职员工提供定期提款和奖金。如果你重视平等和家庭感，就会消除权力，地位和不平等的身体力量，例如行政停车位和办公室，每一次增长都会变得更大一些。

无论你的价值在于你在组织中的价值

你知道个人的个人价值。但是，大多数人在已经运营了很多年的组织中工作。价值观以及随之而来的这些价值取向的文化已经到位，无论好坏。

如果您对工作环境总体满意，您无疑选择了一个具有与您自己的价值相符的组织。

如果没有，请注意您的价值与组织中的人的行为之间的断开。

作为人力资源专业人士，您将希望影响更大的组织来确定其核心价值观，并使其成为与员工，客户和供应商的互动的基础。最起码，您将希望在自己的人力资源组织内部开展工作，以确定为客户提供坚实的价值观的战略框架。

战略框架

每个组织都有一个愿景或图片，它的未来是什么，无论是有雾还是清晰。组织的目前使命或其存在的目的也被一般性理解。

组织成员在日常决策中显示的价值观，以及非正式界定人们如何互动和客户互动的规范或关系指南也是可见的。但这些通常的模糊和不言而喻的理解足以助长您的长期成功吗？我不这么认为

每个组织都有选择。您可以允许您的组织的这些根本基础独立发展，每个人都在自定义的真空中行事。

或者，您可以投入时间主动定义它们，以最好地为组织及其客户的成员提供服务。

许多成功的组织都同意并阐明他们的愿景，使命或宗旨，价值观和策略，以便所有组织成员都可以注册并拥有自己的成就。想要了解为什么价值观在组织中很重要的背景？查看识别组织价值观的影响。

值

是被认为是有价值的特征或品质;它们代表个人的最高优先事项和深刻的驱动力。 价值声明

基于价值观，并定义人们希望在组织中彼此行为。他们是关于组织如何评估客户，供应商和内部社区的声明。价值言论描述了组织内大多数个人所持有的基本价值观的生活行为。 Vision

是关于组织想要成为什么的声明。这个愿景应该与组织的所有成员共鸣，并帮助他们感到自豪，兴奋，并且部分比自己更大的东西。愿景应该扩大组织的本身能力和形象。它为组织的未来提供了形式和方向。 任务/目的

是对组织的具体描述。它应该描述组织所在的业务。它是组织目前存在的“为什么”的定义。组织的每个成员都应该能够口头表达这一使命。 策略

是组织将用于完成其使命和推动愿景的四到五个关键方法。目标和行动计划通常来自每个策略。 战略的一个例子是员工赋权和团队。另一个是在亚洲追求新的全球市场。另一个是使用精益管理原则来简化您当前的分销系统。

我建议您通过识别组织的价值观开始制定这一战略框架。为尽可能多的人创造机会参与此过程。您的战略框架的所有其他部分应该从生活中发展。什么是值？

以下是值的示例。您可以使用这些作为讨论组织内值的起点。忠诚，信誉，诚实，创新，团队精神，追求卓越，追究责任，赋权，质量，效率。 ，尊严，合作，管理，同情，成就，勇气，智慧，独立性，安全，挑战，影响力，学习，同情，友善，纪律/秩序，慷慨，坚持，乐观，可靠性，灵活性

为什么识别和建立价值？

有效的组织识别和发展价值观/信念，优先事项和方向的清晰，简洁和共享的意义，以便每个人都能理解和贡献。一旦定义，值会影响组织的每个方面。

你必须支持和培养这种影响，或者识别价值观将是浪费的运动。人们会感到被愚弄和误导，除非他们看到你的组织内的演习的影响。

如果您希望识别的值产生影响，则必须执行以下操作。人们在个人工作行为，决策，贡献和人际交往中展现和模拟行动中的价值观。

组织价值观帮助每个人在日常工作中确定优先事项。

价值观指导了一旦组织合作创建了价值观和价值报表所作的每一项决定。

组织内的奖励和认可的结构是认可那些工作体现了组织所拥有的价值观念的人。

• 组织目标取决于确定的价值观。
• 在定期的绩效反馈中识别采用所产生的值和行为。人们聘请和促进个人的观点和行为符合价值观。
• 只有组织所有成员的积极参与才能确保真正的全组织范围内，以价值为基础的共享文化。想要更多关于这些的详细信息？看到定义的愿景，使命或目的，价值观和策略。