有效员工绩效评估的10个提示

您是否有兴趣了解如何在组织中取得成效？虽然绩效评估方法和方法因组织而异，但是有关如何与员工谈论他或她的表现的普遍原则存在。

无论是绩效考核，薪酬调整会议，还是执行绩效改进计划（PIP），这些技巧将帮助您更自信地领导会议。

这些提示适用于与员工的日常对话。在与员工定期进行正式会议，讨论工作目标和绩效方面也是至关重要的。这十个提示将帮助您使绩效评估积极和激励。他们会改善 - 不放气 - 您与报告员工进行互动的能力。

绩效回顾提示

除非是新的信息或洞察力，否则员工在正式的表演讨论会上不应首先听到关于正式表演或首演 需要改进的表现。有效的管理人员定期讨论积极的表现和改进的领域，甚至每天或每周。旨在使绩效评估讨论的内容重新突出重点。

为了定期提供反馈意见，绩效评估不是每年一次。员工推荐季度会议。

在一家中型公司，工作计划和评估每年发生两次。员工的职业发展规划也每年安排两次，所以员工每年正式四次讨论自己的工作和事业。

无论您的成绩审查流程的组成部分如何，第一步是设定目标。 员工必须确切地知道他或她的表现是什么。

您关于绩效的定期讨论需要关注员工工作的重要部分。

您需要以工作计划或工作预期格式或雇主的格式记录此工作计划：目标和期望。没有书面协议和员工目标的共同图片，员工的成功是不可能的。

在准备和目标设定期间，您需要确定如何评估员工的绩效。 描述您正在寻找的员工以及您将如何评估绩效。与员工讨论评估过程中的角色。如果您的组织的绩效审查过程包括员工自我评估，请分享表单并谈论自我评估所涉及的内容。

确保您还与员工分享绩效审查格式，所以她在绩效审查期间结束时并不感到惊讶。本评估讨论的重要组成部分是与员工分享您的组织如何评估绩效。

员工需要了解，如果他按预期的方式进行工作，他将被视为执行 员工 。在一些对员工进行排名的组织中，这相当于五分之一的三分之一。

员工必须做的不仅仅是执行被认为是 优秀员工 。

避免角色和光环效应，会议中讨论的一切都涉及正面和负面的近期事件。 最近的事件勾勒出了对员工绩效的判断。相反，您负责记录绩效审查涵盖的整个时间段内的积极事件，如已完成的项目，以及负面的事件，如错过的期限。 （在某些组织中，这些被称为重大事件报告。）要求员工做同样的事情，以便您一起在整个讨论期间全面了解员工的表现。

征求与员工密切合作的同事的反馈意见。

有时称为360度反馈，因为您正在从其老板，同事和任何报告人员那里获得员工的反馈意见，您可以使用反馈来扩大您为员工提供的绩效信息。 从非正式讨论开始，以获取反馈信息。考虑开发格式，以便反馈易于消化并与经理共享。

如果您的公司使用您在会议之前填写的表格，请在会议之前向员工进行绩效审查。

这可以让员工在与您讨论细节之前消化内容。这个简单的手势可以从表演评估会议中消除很多情绪和戏剧。 准备与员工进行讨论。

无需准备，不要进行性能检查。如果你翼翼，性能评估失败。您将会错过重要的反馈和改进机会，员工不会对他的成功感到鼓舞。您在绩效审查期间维护的文档为您准备了员工的绩效审核提供了良好的效果。 如果需要，您的人力资源人员，同事或您的经理练习方法。 Jot注意到主要的反馈意见。包括明确说明您计划对员工提出的要点的项目符号。您可以识别模式和给出示例的越多，员工将会越了解并能够对反馈采取行动。

当与员工见面时，要花时间考察他或她的表现的积极方面。

在大多数情况下，对员工绩效的积极因素的讨论应该比负面组件要花费更多的时间。 对于您的平均表现的员工和表现良好的员工，对员工如何继续发展绩效的积极反馈和讨论应包括大部分讨论。员工会发现这个有益的和激励的。

没有员工的表现完全是负面的 - 如果是这样，为什么员工仍然为您的组织工作？但是，不要忽视需要改进的领域。特别是对于一个表现不佳的员工，直接说话，不要说话。

如果您不直接，员工将不了解表现情况的严重性。使用性能审查涵盖的整个时间段的例子。

你接触这个对话的精神会改变它是否有效。

如果您的意图是真实的，为了帮助员工改善，并且与员工保持积极的关系，对话更容易，更有效。员工必须相信，你想帮助他提高他的表现。他需要听到你说你对自己的改进能力有信心。这有助于他相信他有能力和必要的支持来改善。 对话是定义绩效评估会议的关键词。

如果你正在做所有的谈话或会议成为一个讲座，那么表现评估效果就会不那么好。员工会感觉到他被大喊大叫，被不公正地对待。这不是你希望员工在离开他们的表现评测时感觉到的。你想要一个对自己有能力继续成长，发展和贡献的动力和兴奋的员工。针对员工谈话超过一半时间的业绩审查会议。您可以通过提出这些问题来鼓励这种对话。 您期望在本季度对您的目标最具挑战性？

该部门可以为您提供什么支持，帮助您实现这些目标？你们今年对我们公司的成就有什么希望？

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